У сучасних робочих форматах роль і важливість надання фідбеку в комунікації злетіли до небес. Із зростанням популярності віддаленої роботи, асинхронних форматів роботи та інструментів на кшталт Bubbles, забезпечення того, щоб фідбек у комунікації був чітким, практичним і добре сприймався, може стати тим фактором, який справді розкриє потенціал високоефективної команди. Якщо ми не подбаємо про зрозумілість цього комунікаційного процесу, то ризикуємо заплутати колег, і тоді справді важко стверджувати, що він важливий для командної динаміки.

Чому фідбек важливий?

Фідбек у буквальному значенні в комунікації — це повернення інформації про результативність або поведінку людини. Цей концепт не змінюється для різних типів фідбеку, але деякі з них є радше поганою реалізацією самої ідеї. Щоб фідбек мав значення, отримувач має справді від нього вигравати, а сам комунікаційний процес повинен надихати, а не перетворюватися на оцінювання результатів із фокусом на обезцінюванні та негативному фідбеку. Кожен окремий колега не лише здобуває знання завдяки позитивному конструктивному фідбеку, але й, як показує дослідження Gallup, до 80% працівників, які отримували змістовний фідбек протягом попереднього тижня, були повністю залученими.

Отже, тепер, коли це визначено, давайте розглянемо дев’ять стратегій того, як надавати ефективний фідбек, який зможе стати справді значущим у робочому середовищі вашої команди. Ми в Bubbles вважаємо, що довіра до цього комунікаційного процесу є критичною, а отже, постійна оптимізація та впровадження нових стратегій — необхідність.

Які існують стратегії ефективної комунікації фідбеку?

1. Зосередьтеся на розвитку та зростанні

Перш ніж розпочати процес надання фідбеку, важливо усвідомити його справжню мету, якщо вона ще не є очевидною. Чи надаєте ви позитивний фідбек щодо комунікаційних навичок, чи пропонуєте конструктивну критику і намагаєтеся розвивати навички своїх колег, головна ціль залишається незмінною: стимулювати покращення та зростання. Коли фідбек, який ви даєте, резонує з цими принципами, це призводить до посилення командної динаміки та формування високоефективної групи.

2. Переконайтеся, що ваш фідбек можна застосувати на практиці

Поширена помилка при наданні фідбеку — це розмитість. Більшість людей стикалися з тим, що отримували майже нульову користь від фідбеку свого менеджера, колеги чи керівництва загалом через відсутність чіткості щодо наступного кроку.

У таких випадках, коли фідбек неоднозначний, отримувач часто залишається в розгубленості, ніби в «нічийній землі» між своєю початковою ідеєю та новими ідеями, що виникають на основі отриманого фідбеку. Тому для того, хто надає фідбек, вкрай важливо прагнути до чіткості й переконатися, що фідбек можна перетворити на конкретні дії.

Для прикладу: замість загального "Молодець!", яке, хоч і має позитивний відтінок, але не дає можливостей для покращення, ви можете сказати: "твоя робота була вичерпною, особливо розділ, де було підкреслено наше зростання в другій половині року". Така точність підсилює позитивну поведінку та дає чіткі орієнтири й аспекти, які варто продовжувати розвивати. Надання фідбеку в такому форматі, схожому на оцінювання результатів, також створює можливість для конструктивного фідбеку, де це доречно, як пояснює член нашої команди в наведеному нижче Bubble.

3. Зміни в поведінці

Коли ми надаємо фідбек, ми, звісно, хочемо, щоб це призводило до зміни поведінки, але це може піти двома шляхами. Стимулювання позитивних змін у поведінці — саме те, на що ми тут розраховуємо, і це тонка, але потужна стратегія фідбеку. Досягнення цього здебільшого залежить від управління командою. Причина в тому, що попри критичну важливість визнання та підкріплення поведінки, яка відповідає цілям і цінностям команди, слід розуміти: кожен реагує по-різному.

Для прикладу, видатні спортивні менеджери, як-от Сер Алекс Фергюсон, Грегг Попович чи Білл Белічік, не дають однакових інструкцій і фідбеку кожному гравцеві. Вони знають, що деяким членам команди потрібна обережна критика й заохочення з емпатією, щоб змінити свою поведінку та результативність. Інші віддають перевагу жорсткішому підходу, який майже провокує захисну реакцію та бажання довести, що той, хто надає фідбек (або менеджер), помиляється.

Спробуйте чітко розпізнати ці моделі поведінки та інтегрувати відповідні зміни у свій комунікаційний процес. Також звертайте увагу на момент, коли ви надаєте фідбек, — важливо робити це тоді, коли це відповідає прогресу команди й водночас є доречним для отримувача. З’ясуйте, чи не мають вони ширших проблем, і врахуйте це перед тим, як давати свою оцінку результатів.

Використовуйте Bubbles собі на користь, коли надаєте фідбек

Відійшовши від спорту й повернувшись до робочого середовища, особливо асинхронного, ми можемо використати певні технології, щоб стимулювати бажані зміни в поведінці та підвищити ймовірність того, що наш фідбек справді спрацює й матиме значення. За допомогою Bubbles ви можете чітко показати зони, де потрібен конструктивний фідбек, а також розподілити наданий фідбек за важливістю та терміновістю, що забезпечує ефективний комунікаційний процес і хороший поступ.

4. У пошуках покращення

Як я вже наголошував, покращення — це наша ключова метрика. Фідбек, орієнтований на покращення, зосереджується на виявленні зон, де можна підвищити результативність, та на спільному пошуку рішень. Щоб справді досягти впливу, недостатньо просто вказати, що не так. Нам потрібно стати частиною шляху до покращення, майже учасником їхньої особистої команди. Якщо ми виступаємо їхнім голосом розуму, маємо й надалі бути поруч для будь-яких уточнень і розмов. Знову звертаючись до спорту: тренер постійно поруч, втілює свої ідеї й спостерігає за тим, як вони приносять результати. Будьте присутні — і пожинайте плоди.

Присутність також означає, що ви будете часто спілкуватися з тими, хто отримує фідбек. Сприйміть це як можливість застосувати таку стратегію, як «сендвіч фідбеку». Вбудовуйте свої конструктивні зауваження між позитивним фідбеком, щоб отримувач почувався цінним, водночас усвідомлюючи зони для покращення без побічного ефекту у вигляді демотивації чи негативу. Ми також віримо в цей підхід до мотивації команди, тому детальніше розповіли про нього в наведеному нижче Bubble.

5. Мотиваційний фідбек

Збереження мотиваційного характеру фідбеку допомагає подолати багато проблем, з якими стикаються команди у процесі його надання. Ми можемо змінити статистику з дослідження Harvard Business Review, згідно з якою 37% менеджерів відчувають дискомфорт, коли надають своїм командам фідбек щодо результативності. Подолати це не так уже й важко — варто залишатися позитивними та конструктивними; насправді ж фідбек, який мотивує й надихає, здатен істотно підвищити бойовий дух співробітників. Підкреслюйте конкретні досягнення чи виконані цілі членів команди та показуйте чи пояснюйте їхнє значення в ширшому контексті.

Мені подобаються ці спортивні приклади, тож ось ще один:

Пеп Гвардіола, критикуючи воротаря «Манчестер Сіті» Едерсона, може сказати щось на кшталт: "твої останні матчі «на нуль» були надзвичайно важливі для нашої мети виграти Прем’єр-лігу, але в останніх іграх ти пропускаєш трохи забагато голів після кутових, тож постарайся бути більш рішучим у цих епізодах свого ігрового стилю". Це мотивує високою ціллю успіху, водночас підкреслюючи проблему й пропонуючи шлях до покращення.

6. Діалог на робочому місці

Фідбек не повинен бути монологом, тож подбайте про культуру, де фідбек — це двосторонній діалог, а не однобічна розмова. Заохочуйте співробітників ділитися думками й почуттями щодо своєї роботи, викликів і досягнень. Такий підхід не лише робить фідбек більш змістовним і персоналізованим, але й сприяє культурі відкритості та довіри, а також створює можливість додатково розпалити здоровий дух суперництва всередині команди. Кажу це, бо з власного досвіду чути про чиїсь успіхи змушує мене ще більше прагнути свого. Подумайте, що у вашій команді можуть бути люди з таким самим сприйняттям, і уявіть, який вплив це може мати на широку групу співробітників.

Невербальні сигнали як частина робочого діалогу

Завжди пам’ятайте, що діалог включає цілу низку елементів — як вербальних, так і невербальних. Під час сесій фідбеку мова тіла може сказати дуже багато, особливо коли ви на відеодзвінку й не можете повноцінно використати сигнали під час особистої зустрічі. Наприклад, нейтральні чи позитивні вирази обличчя, що супроводжують ваш фідбек, суттєво підвищують шанси на те, що ця комунікація буде сприйнята в правильному ключі й позитивно, допомагаючи зберігати залученість співробітників.

7. Подяка за фідбек

Визнання отриманого фідбеку й навіть подяка за нього формують позитивну, взаємну культуру фідбеку. Звісно, складно створити відчуття, що думки людей цінують і беруть до уваги, якщо наданий фідбек надто негативний і не є конструктивним, тож подбайте про те, щоб саме конструктивний формат став вашим основним стилем. Роблячи так, ви, ймовірно, заохотите постійну комунікацію та розмови, адже дасте колегам дорожню карту того, як їм ставати кращими, — отже, вони повертатимуться з новими запитаннями та за новим фідбеком. Негативний фідбек здебільшого блокує можливості для покращення, адже сприймається лише як вказування на недоліки, тож його варто уникати.

8. Позитивне визнання

Регулярне визнання та відзначення позитивних аспектів роботи працівника чи колеги допомагає будувати впевненість, підкріплювати хороші практики та формувати організаційну культуру. Такі розмови не лише підвищують залученість співробітників, а й дають інсайти, які могли б залишитися непоміченими з однобічної перспективи, коли члени команди більш закриті. Будь-яка високоефективна команда використовує колаборативний фідбек, адже цей комунікаційний процес є інноваційним способом генерувати ідеї та рухатися вперед. Він стає невід’ємною частиною команди, і важливість фідбеку та ефективної комунікації має йти в ногу з експертизою команди, щоб забезпечувати безперервний розвиток.

9. Фідбек за результатами

Завжди відстежуйте вплив і звертайте увагу на покращення, але не тримайте це при собі! Діліться своїми висновками та допомагайте колегам краще розуміти реальний вплив, який стали можливими завдяки їхній роботі й відданості. Особисто мені подобається отримувати фідбек з деталями про те, коли й де мої зусилля пов’язані з конкретними результатами, тож спробуйте поєднати ці дві речі й зробити його персональним. Швидкий приклад може звучати так: "твоя креативна та наполеглива робота над цим проєктом спричинила зростання задоволеності клієнтів на 20% і збільшення кількості реєстрацій на 7%".

На завершення

Фідбек у всіх його формах відіграє роль у трансформаційній динаміці всередині команди. Ефективність фідбеку залежить від того, що саме передається й яким чином. Озброївшись описаними вище стратегіями розуміння фідбеку в контексті віддаленої, асинхронної команди, можна навчитися орієнтуватися в тонкощах комунікації фідбеку та почати створювати й розвивати високоефективні команди.

Забезпечивши, щоб фідбек був чітким, практичним і надавався з емпатією, ви навчитеся не просто «збивати» ідеї та колег (метафорично), а використовувати їх як фундамент для успіху.