Dans les configurations de travail actuelles, le rôle et l’importance de la communication de feedback ont littéralement explosé. Avec l’essor du travail à distance et du travail asynchrone, ainsi que des outils comme Bubbles, le fait de s’assurer que le feedback dans la communication soit clair, exploitable et bien reçu peut réellement permettre de libérer le potentiel d’une équipe très performante. Si nous ne faisons pas attention à la clarté de ce processus de communication, nous risquons de commencer à embrouiller nos collègues, ce qui montre alors que cela n’est pas important pour la dynamique de votre équipe.

Pourquoi le feedback est‑il important ?

Le feedback, par sa définition littérale en communication, renvoie au retour d’informations sur la performance ou le comportement d’une personne. Ce concept ne change pas selon les types de feedback, mais certains types de feedback représentent une mauvaise mise en pratique du concept. Pour que le feedback soit important, le destinataire doit en tirer un véritable bénéfice, et ce processus de communication doit être encourageant, plutôt que de devenir une évaluation de performance axée sur le découragement et le feedback négatif. Non seulement chaque collègue acquiert des connaissances grâce au feedback constructif positif, mais une étude de Gallup a montré que jusqu’à 80 % des employés ayant reçu un feedback pertinent la semaine précédente étaient alors pleinement engagés.

Maintenant que cela est établi, examinons neuf stratégies pour donner un feedback efficace, qui pourront commencer à représenter un feedback important dans l’environnement de travail de votre équipe. Chez Bubbles, nous pensons que la confiance dans ce processus de communication est essentielle, et qu’elle s’accompagne de la nécessité d’optimiser en permanence et de mettre en œuvre de nouvelles stratégies.

Quelles sont les stratégies pour communiquer le feedback efficacement ?

1. Se concentrer sur le développement

Avant de vous lancer dans votre processus de feedback, il est essentiel d’en comprendre le but inhérent, s’il n’est pas déjà évident. Que vous donniez un feedback positif sur des compétences de communication ou que vous proposiez une critique constructive en cherchant à développer les compétences de vos coéquipiers, l’objectif central reste le même : favoriser l’amélioration et la progression. Quand le feedback donné est en phase avec ces principes, il renforce la dynamique d’équipe et crée un groupe très performant.

2. Assurez‑vous que votre feedback soit exploitable

Un piège courant lorsqu’on donne du feedback, c’est le manque de précision. La plupart des gens ont déjà reçu de leur manager, de leurs pairs ou de la direction un retour qui leur a apporté très peu de bénéfices, faute de clarté sur la prochaine étape.

Dans ces cas, lorsque le feedback est ambigu, le destinataire se retrouve souvent déconcerté, dans une sorte de « no man’s land » entre son idée initiale et les idées qui émergent du feedback. Par conséquent, la personne qui donne le feedback doit viser la clarté et s’assurer que le feedback soit exploitable.

Pour donner un exemple, au lieu d’un simple "Bien joué !", qui exprime certes une connotation positive mais n’offre aucune opportunité d’amélioration, vous pourriez dire : "ton travail était complet, en particulier la section qui a mis en avant notre croissance au cours de la seconde moitié de l’année." Une telle précision renforce les comportements positifs et fournit des directives claires ainsi que des aspects à poursuivre. Donner du feedback sous cette forme d’évaluation de performance offre également la possibilité d’apporter un feedback constructif, lorsque c’est pertinent, comme l’explique le Bubble ci‑dessous d’un membre de notre équipe.

3. Évolutions de comportement

Quand nous donnons du feedback, nous voulons évidemment qu’il entraîne une évolution de comportement, mais cela peut aller dans un sens comme dans l’autre. Encourager les évolutions de comportement positives est clairement ce que nous visons ici, et cela représente une stratégie de feedback subtile mais puissante. Y parvenir dépend en grande partie du management de l’équipe. En effet, s’il est essentiel de reconnaître et de renforcer les comportements qui s’alignent sur les objectifs et les valeurs de l’équipe, nous devons garder à l’esprit que chacun réagit différemment.

Pour illustrer cela, de grands managers sportifs comme Sir Alex Ferguson, Gregg Popovich ou Bill Belichick n’appliquent pas les mêmes consignes ni le même feedback à chaque joueur. Ils savent que certains membres de l’équipe ont besoin de critiques mesurées et d’encouragements empathiques pour faire évoluer leur comportement et leur performance. D’autres préfèreront une approche plus dure, qui suscite presque une réaction défensive et le désir de prouver que la personne qui donne le feedback (ou le manager, ici) a tort.

Essayez de reconnaître explicitement ces comportements et d’intégrer ces ajustements dans le processus de communication. Soyez également attentif au moment où vous donnez le feedback, car il est essentiel de l’offrir à un moment qui corresponde à la progression de l’équipe, tout en étant approprié pour le destinataire. Observez s’ils rencontrent des problèmes plus larges et prenez‑les en considération avant de faire votre évaluation de performance.

Tirer parti de Bubbles pour donner du feedback

En quittant le terrain du sport pour revenir au lieu de travail, en particulier dans un environnement asynchrone, nous pouvons utiliser certaines technologies pour favoriser les changements de comportement souhaités et augmenter les chances que notre feedback produise des effets et soit important. Avec Bubbles, vous pouvez mettre clairement en évidence les domaines qui nécessitent un feedback constructif, et Bubbles permet aussi de classer tout feedback donné selon son importance et son urgence, ce qui favorise un processus de communication efficace et une bonne progression.

4. À la recherche de l’amélioration

Comme je l’ai souligné, l’amélioration est notre indicateur clé ici. Le feedback axé sur l’amélioration consiste à identifier les domaines où la performance peut être renforcée et à trouver des solutions de façon collaborative. Pour avoir un réel impact, nous ne pouvons pas nous contenter de pointer ce qui ne va pas. Nous devons faire partie intégrante du chemin vers l’amélioration, presque comme si nous faisions partie de leur propre équipe personnelle. Si nous jouons le rôle de voix de la raison, nous devons rester présents pour toute demande de clarification et toute conversation. Encore une fois, pour revenir au sport, le manager est constamment là, il impose ses idées et les voit se concrétiser. Soyez présent, et récoltez les bénéfices.

Être présent implique aussi que vous aurez de nombreuses conversations avec les personnes qui reçoivent le feedback. Profitez‑en pour adopter une stratégie comme la méthode du sandwich de feedback. Insérez vos critiques constructives entre des feedbacks positifs, en veillant à ce que le destinataire se sente valorisé tout en identifiant les domaines d’amélioration, sans l’effet secondaire de démotivation ou de négativité. Nous croyons à cette approche de la motivation d’équipe, et nous l’avons donc détaillée dans le Bubble ci‑dessous.

5. Feedback motivationnel

Maintenir un feedback motivationnel permet de surmonter bon nombre de problèmes auxquels les équipes sont confrontées dans leur processus de délivrance du feedback. Nous pouvons contrer une statistique tirée d’une étude de la Harvard Business Review, selon laquelle 37 % des managers se sentent mal à l’aise lorsqu’il s’agit de donner du feedback sur la performance de leurs équipes. Il n’est pas difficile de dépasser cela en étant positif et constructif ; en fait, un feedback qui motive et valorise peut considérablement renforcer le moral des employés. Mettez en avant quelques réalisations spécifiques ou objectifs atteints par les membres de votre équipe et montrez ou expliquez leur importance dans une vision d’ensemble.

J’apprécie ces exemples liés au sport, en voici donc un autre :

Pep Guardiola, lorsqu’il critique le gardien de but de Manchester City, Ederson, pourrait dire quelque chose comme : "tes récents clean sheets ont été extrêmement importants pour notre objectif de remporter la Premier League, mais tu encaisses un peu trop de buts sur corner dans les derniers matchs, alors veille à être plus affirmé dans ces aspects de ton jeu". Cela motive en rappelant l’objectif ambitieux de succès, tout en soulignant un problème et une suggestion de progression.

6. Dialogue sur le lieu de travail

Le feedback ne doit pas être un monologue ; veillez donc à promouvoir une culture où le feedback est un dialogue à double sens plutôt qu’une conversation à sens unique. Encouragez les employés à partager leurs pensées et leurs ressentis sur leur travail, leurs difficultés et leurs réussites. Cette approche rend le feedback non seulement plus personnel et plus porteur de sens, mais elle favorise aussi une culture d’ouverture et de confiance, tout en offrant l’occasion de stimuler un certain esprit de compétition au sein de votre équipe. Je le dis parce que, de mon point de vue personnel, entendre parler de succès me donne envie de réussir. Considérez que des personnes dans votre équipe peuvent ressentir la même chose, et réfléchissez à l’impact que cela pourrait avoir sur un large éventail de collaborateurs.

Les signaux non verbaux comme partie intégrante du dialogue sur le lieu de travail

Gardez toujours à l’esprit que le dialogue implique un ensemble d’éléments, vocaux et non vocaux. Lors de vos sessions de feedback, le langage corporel peut en dire long, en particulier lorsque vous êtes en visioconférence et que vous ne pouvez pas exprimer de signaux en personne. Des expressions faciales neutres ou positives, par exemple, pour accompagner votre feedback, peuvent grandement contribuer à ce que cette communication soit perçue dans le bon esprit et de manière positive, ce qui aide à maintenir l’engagement des employés.

7. Remercier pour le feedback

Reconnaître le feedback, et même remercier pour le feedback, favorise une culture de feedback positive et réciproque. Il est évidemment difficile de créer ce sentiment d’opinions valorisées et prises en compte si le feedback donné est excessivement négatif et non constructif ; veillez donc à privilégier ce dernier style pour vos feedbacks. Ce faisant, vous devriez commencer à encourager une communication et des échanges continus, car vous fournirez une feuille de route pour aider vos collègues à progresser, ce qui les incitera à revenir vers vous avec d’autres questions et demandes de feedback. Le feedback négatif ferme généralement la porte à l’amélioration en donnant l’impression de simplement pointer les défauts, et devrait être évité.

8. Appréciation positive

Reconnaître et apprécier régulièrement les aspects positifs du travail d’un employé ou d’un collègue peut renforcer la confiance et consolider les bonnes pratiques, tout en contribuant à créer une culture organisationnelle forte. De telles conversations ne font pas qu’augmenter l’engagement des employés, elles offrent aussi des éclairages qui pourraient être manqués depuis une perspective unilatérale lorsque les membres de l’équipe sont plus fermés. Toute équipe de haut niveau emploiera le feedback collaboratif, car ce processus de communication représente une manière innovante de faire émerger des idées et de progresser. Cela devient une partie intégrante de l’équipe, et l’importance du feedback et de la communication efficace doit aller de pair avec le domaine d’expertise de l’équipe pour construire en continu.

9. Feedback sur les résultats

Mesurez toujours l’impact et observez les améliorations, mais ne les gardez pas pour vous ! Partagez vos conclusions et aidez vos collègues à mieux comprendre l’impact réel qui résulte de leur travail et de leur engagement. Personnellement, j’aime recevoir du feedback qui détaille quand et où mes efforts sont reliés aux résultats ; essayez donc d’aligner ces deux éléments et de rendre ce feedback personnel. Un exemple rapide pourrait être quelque chose comme : "ton travail créatif et engagé sur ce projet a permis une augmentation de 20 % de la satisfaction client et une hausse de 7 % des inscriptions".

En conclusion

Le feedback, sous toutes ses formes, joue un rôle dans les dynamiques de transformation au sein d’une équipe. L’efficacité du feedback dépend de ce qui est délivré et de la manière dont cela l’est. Avec les stratégies ci‑dessus, développées à partir de la compréhension du feedback dans un équipe à distance et une équipe asynchrone, on peut, espérons‑le, naviguer dans les subtilités de la communication de feedback et commencer à créer et développer des équipes très performantes.

En veillant à ce que le feedback soit clair, exploitable et délivré avec empathie, vous apprendrez non seulement à ne pas "abattre" (métaphoriquement) les idées de vos collègues, mais aussi à utiliser leur base comme fondation du succès.