Зворотний зв’язок на 360 градусів — це метод оцінювання результатів роботи, який для багатьох здебільшого лишається маловідомим поняттям. Втім, на практиці в багатьох сучасних компаніях зворотний зв’язок на 360 градусів міцно закріпився як проривний інструмент оцінювання. Це важливий підхід до оцінювання та управління результатами роботи, оскільки він дає значно повнішу картину ефективності працівника, збираючи фрагменти зворотного зв’язку з різних джерел. Тож якщо у вашій компанії досі бракує цього важливого підходу, не хвилюйтеся: у цій статті ви отримаєте всі необхідні знання, щоб почати ефективно застосовувати зворотний зв’язок на 360 градусів.

1. Що таке зворотний зв’язок на 360 градусів?

Як уже коротко згадувалося, зворотний зв’язок на 360 градусів — це система багатоджерельного оцінювання, у якій працівники або, історично, солдати, отримують анонімний зворотний зв’язок від різних людей, з якими вони працюють або разом ідуть у бій. Група колег може бути дуже різною й залежить від професії, але зазвичай до неї входять керівники або менеджери, колеги, підлеглі та іноді клієнти. Це описує сучасний підхід, але дозвольте навести трохи більше контексту щодо військового походження зворотного зв’язку на 360 градусів.

Для мене зворотний зв’язок на 360 градусів здавався радше сучасною концепцією, і я не думаю, що був у цьому сприйнятті один. Однак і я, і всі однодумці були геть не праві. Зворотний зв’язок на 360 градусів справді витримав випробування часом: витоки цього конкретного методу оцінювання результатів роботи сягають періоду приблизно сторічної давнини. Це, що його витоки збіглися з часами Першої світової війни, не випадковість: насправді ODRL повідомляє, що зворотний зв’язок на 360 градусів поступово проникав в американську армію під час Першої світової, де серед солдатів почали застосовувати багаторатерне оцінювання, однак у тодішньому підході ще бракувало чогось, що сьогодні входить у визначення зворотного зв’язку на 360 градусів. Це невдовзі змінилося.

Далі в історії з’явилися збройні сили Німеччини зі своєю відомою ефективністю та новим підходом до оцінювання й атестації солдатів. Спираючись на думки керівників, колег і підлеглих, німці використовували цю інформацію та результати оцінювання ефективності, щоб визначати рівень оплати праці й підвищення. Якщо цей метод зворотного зв’язку був достатньо надійним для всієї німецької армії, навряд чи він буде зайвим у вашій компанії!

Повертаючись до сьогодення, ця всеосяжна система зворотного зв’язку й надалі забезпечує працівникам значно ширший погляд на їхні результати роботи. Її перевага полягає в тому, що зворотний зв’язок, як правило, охоплює ширший спектр аспектів — насамперед лідерство, роботу в команді, комунікацію та інші професійно важливі навички. Зворотний зв’язок на 360 градусів позбавляється традиційної одновимірності класичних оцінювань результатів роботи, що надходять лише від керівника, і перетворюється на всебічну оцінку, яка значно більше сприяє розвитку працівників.

2. Приклади зворотного зв’язку на 360 градусів

Попри доволі похмуре походження, користь зворотного зв’язку на 360 градусів швидко усвідомили після війни: Esso Research and Engineering Group, відома сьогодні як ExxonMobil, стала першим задокументованим піонером у бізнес-середовищі, який почав використовувати багатоджерельні опитування як метод оцінювання результатів роботи своїх працівників. Можна сказати, що саме вони зробили цей підхід «модним», адже їхнє подальше зростання продуктивності призвело до поглинання Esso, а зворотний зв’язок на 360 градусів почав стрімко набирати популярності й попит на його використання в компаніях по всьому світу.

Ще один приклад, хто пішов цим шляхом, — Джек Велч, генеральний директор General Electric у 1981–2001 роках. Велч швидко привернув увагу тим, що застосовував зворотний зв’язок на 360 градусів у своїй жорсткій системі оцінювання результатів: він використовував результати таких оцінювань, щоб обґрунтувати звільнення 10% працівників компанії з найнижчою ефективністю. Такий стиль лідерства став досить сумнозвісним, однак ідея Велча про те, що в компанії приблизно 20% — це гравці класу A, 70% — класу B і 10% — класу C, очевидно, має під собою певне підґрунтя. Я кажу це тому, що, дотримуючись цього підходу (поряд із низкою інших лідерських і стратегічних рішень), Велч збільшив ринкову вартість General Electric з 12 мільярдів доларів у 1981 році до 410 мільярдів на момент своєї відставки. Багатьом може здаватися, що це занадто жорстокий підхід, але Велч рішуче захищав його у своїй книзі, стверджуючи, що справжня жорстокість — це "keeping people around who aren't going to grow and prosper". Я часто говорю в цьому блозі про еволюцію, і, можливо, приклад Велча показує, що зворотний зв’язок на 360 градусів — ідеальний інструмент для еволюції вашого бізнесу.

Окрім гучних прикладів, у типовому робочому середовищі зворотний зв’язок на 360 градусів може передбачати отримання працівником відгуків щодо кількох різних аспектів його роботи. Наприклад, лідер команди може отримати коментарі щодо своєї здатності проводити команду крізь труднощі та бути натхненням для командного успіху, тоді як окремий член команди отримає зворотний зв’язок про свої навички співпраці та ті частини проєкту, де він продемонстрував гарні технічні знання. На мою думку, головний висновок про зворотний зв’язок на 360 градусів полягає в тому, що ці приклади добре демонструють універсальність методу та його потенціал охоплювати будь-які ролі й обов’язки в компанії.

3. Зразок зворотного зв’язку на 360 градусів

Ваш зразок зворотного зв’язку на 360 градусів може бути гнучким і адаптованим до вас та вашої організації, але типовий підхід передбачає низку шкал або їх поєднання, за якими ви оцінюєте колег у формі опитування, а також кілька відкритих запитань. Опитування може оцінювати конкретні компетентності, наприклад здатність розв’язувати проблеми чи міжособистісні навички, і має бути досить всеосяжним, щоб охопити всі критично важливі аспекти ролі та результатів роботи працівника, водночас заохочуючи чесний і конструктивний зворотний зв’язок. Відкриті запитання, своєю чергою, мають давати простір для докладних, описових відповідей, що надають контекст і конкретні приклади на підтвердження оцінок.

4. Запитання для зворотного зв’язку на 360 градусів

Щоб отримати користь від використання цього підходу до зворотного зв’язку в оцінюванні результатів роботи, потрібно переконатися, що ми ставимо правильні запитання. Це, звісно, суб’єктивно, і «правильні запитання» варіюються, але загалом варто поцікавитися, чи конкретний працівник виконував свої дедлайни та чи зміг упоратися з управлінням проєктом, де він був призначений лідером. Це суто робочий бік справи, але ваша оцінка має також охоплювати запитання щодо їхніх міжособистісних взаємодій загалом і внеску в динаміку команди. Загалом запитання мають бути спроєктовані так, щоб викликати конструктивний і такий, що можна перетворити на дії, зворотний зв’язок.

5. Інструменти та програмне забезпечення для зворотного зв’язку на 360 градусів

Тип інструментів і програмного забезпечення, які ви використаєте у своєму процесі зворотного зв’язку на 360 градусів, залежить від вас і вашої команди, і вибір тут дуже широкий. Втім, на мою думку, з огляду на анонімний характер такого оцінювання працівників, логічніше виглядає більш асинхронний підхід — дозвольте пояснити чому. Щоб цей метод спрацював, потрібна залученість працівників, але в незалежному форматі — і це прямо відображає асинхронне робоче середовище. Працюючи асинхронно, ми співпрацюємо та ділимося ідеями, але у зручний для себе час, надсилаючи bubbles із нашими думками, роботою та відповідями. Я бачу застосування Bubbles вашою командою для зворотного зв’язку на 360 градусів як водночас різноманітне й очевидне — нижче я поясню як.

Один із підходів полягає в тому, що лідер конкретного раунду оцінювання результатів роботи створює робочий простір з усіма учасниками. Так опитування та інструкції щодо зворотного зв’язку можна швидко й легко розповсюдити серед усіх, не даючи при цьому працівникові, якого оцінюють, жодних підстав здогадатися про це. Після цього лідер може попросити всіх уважно ознайомитися з інструкціями, обміркувати свої відповіді та надавати їх у зручний для себе час. У такий спосіб весь зворотний зв’язок надходить в одне місце, відповіді стають більш продуманими через відсутність часових обмежень, а обробка опитувань спрощується, що пришвидшує процес і наступні кроки.

Інший варіант — надсилати інструкції кожному учасникові окремо, щоб досягти вищого рівня анонімності. Незалежно від того, чи зробите ви це через bubble, чи через електронний лист або повідомлення, ви можете попросити надавати зворотний зв’язок саме у форматі bubble. Перевага такого підходу знову ж таки полягає в забезпеченні вичерпних відповідей, які легко впорядкувати й переглядати.

Найкращі практики впровадження зворотного зв’язку на 360 градусів

Заохочуйте відкритість і справедливість

Щоб досягти успіху, потрібно зробити так, щоб у вашому робочому середовищі надання й отримання зворотного зв’язку сприймалося як можливість для зростання, а не як привід для зневіри. Крім того, важливо, щоб процес надання зворотного зв’язку сприймався як справедливий і неупереджений, інакше люди навряд чи серйозно поставляться до нього й по-справжньому залучаться. Це одна з численних етичних складових, які потрібно враховувати під час використання зворотного зв’язку на 360 градусів.

Забезпечуйте конфіденційність

Замало просто реалізувати конфіденційність у процесі — потрібно ще й донести це до відома всіх учасників. Останнє, чого вам хочеться, — це щоб респонденти втратили довіру до процесу, тому прозорість і чітка політика конфіденційності є критично важливими.

Використовуйте зворотний зв’язок для розвитку, а не лише для оцінювання

Це не має бути просто сесією прискіпливих зауважень або безпідставної критики чи похвали колег, а радше можливістю забрати свій зворотний зв’язок і на його основі створити план розвитку. Оцінювання — це добре, але без дій воно марне.

Правильні фрази для оцінювання результатів роботи

Переконайтеся, що ваші інструкції допомагають респондентам дати якісний зворотний зв’язок. Уживайте формулювання, які заохочують до роздумів і рефлексії, та підкреслюйте своє щире прагнення почути їхню думку.

Навчайте учасників

Цей процес має базуватися на спробах і помилках, і навчатися «на ходу» тут зовсім не соромно. Паралельно забезпечуйте безперервне вдосконалення цього методу оцінювання результатів роботи та навчайде всіх учасників, як ефективно давати й отримувати зворотний зв’язок.

Інтегруйте зворотний зв’язок у систему управління результатами роботи

Переконайтеся, що зворотний зв’язок узгоджується із загальними цілями управління результатами роботи та організаційною культурою розвитку й покращення. Це можливість спрямувати людей у правильному напрямку як з огляду на добробут і безпеку компанії, так і з погляду їхньої кар’єри.

Подальші кроки

Як я вже зазначав, зворотний зв’язок має призводити до конкретних дій, інакше він майже не має сенсу. Отже, реалізуйте заплановані дії після отримання зворотного зв’язку, а потім проводьте регулярні зустрічі, щоб відстежувати прогрес.

Статистика й дослідження щодо переваг зворотного зв’язку на 360 градусів

Як уже коротко показали історичні приклади, дослідження підтверджують, що за умови правильного впровадження зворотний зв’язок на 360 градусів може суттєво покращити результати роботи працівників і їхню залученість. Я хочу ще сильніше підкріпити ці твердження, навівши більш сучасні приклади успішного застосування цього підходу в організаціях.

Кейси

Кейс Philips

Philips упровадила нову програму зворотного зв’язку на 360 градусів, щоб краще підтримувати розвиток своїх працівників. Програму ініціювала Магдалена Бракко, яка на той час була керівником групових проєктів HR у цій нідерландській компанії. Бракко наполягала, що 360-градусні оцінювання — це відправна точка для ефективних розмов і формування планів розвитку, і загалом цей підхід узгоджувався з новою моделлю компетентностей і запровадженою в Philips поведінкою лідерів. Програма зворотного зв’язку дала змогу працівникам чітко усвідомити свої сильні сторони й зони для розвитку стосовно ключових моделей поведінки, які Philips визначила як критично важливі разом із запровадженням 360-градусних оцінювань. Чіткість досягали завдяки простим і сфокусованим звітам, що, своєю чергою, дало відчутний бізнес-ефект: респонденти особливо відзначали ефективність зворотного зв’язку на 360 градусів для отримання звітів і покращень, які легко перетворити на дії.

Кейс Tesco

Tesco створила програму зворотного зв’язку на 360 градусів, щоб закріпити нові лідерські навички та реалізувати нове бачення, до якого компанію фактично підштовхнули швидкі зміни в роздрібній торгівлі. Програма була спроєктована з урахуванням культури Tesco: запитання формулювалися тією ж мовою, якою компанія спілкується всередині, що знову повертає нас до важливості використання правильних фраз в оцінюванні результатів роботи. Колишній керівник напряму Talent у Tesco Джон Сейл підтвердив мою думку, коли розповідав про цей проєкт, наголосивши на важливості «вигляду й відчуття» подібних ініціатив. Простота й знайомий формат системи зворотного зв’язку на 360 градусів у цьому випадку заохочували участь і зробили процес інтуїтивно зрозумілим. На мою думку, Tesco — чудовий приклад успіху 360-градусних оцінювань: завдяки тривалому задоволенню від використання цього підходу компанія успішно застосувала зворотний зв’язок на 360 градусів у різних програмах роботи з людьми, зокрема для топменеджерів і співробітників із високим потенціалом, допомагаючи формувати плани особистого розвитку навіть для найвищих рівнів і вести змістовні кар’єрні розмови.

Кейс Penguin Random House

‍Після злиття, унаслідок якого компанія налічувала понад 10 000 працівників у всьому світі, Penguin Random House запровадила програму зворотного зв’язку на 360 градусів, щоб розвивати співробітників і відстежувати нові корпоративні цінності, які вона сформувала. Програма була зосереджена на впровадженні цих цінностей по всій організації, і її метою було переконатися, що ці цінності відображають те, що працівники цінують у роботі в компанії. Таким чином, вони йшли паралельно, і це чудовий приклад того, як працює підхід «роботи в процесі». Цей комплексний підхід до 360-градусного зворотного зв’язку допоміг сформувати в Penguin Random House відкриту культуру й заохотив працівників ділитися відгуками, а також дав змогу співробітникам, аж до посад нижчого рівня, впливати на формування компанії та робочої культури.

Підсумовуючи, я переконаний, що для ефективного впровадження зворотного зв’язку на 360 градусів потрібен ретельний баланс між збиранням необхідних, всеосяжних даних і підтриманням довіри та морального стану команди чи організації загалом. Саме тому я так детально зупинявся на застосуванні 360-градусних оцінювань: я знаю, наскільки вони цінні, і не хочу, щоб ви чи ваша команда змарнували цю можливість через необережну помилку. Достатньо поглянути на ці приклади й історії успіху, щоб побачити потенційну силу зворотного зв’язку на 360 градусів. Сподіваюся, дочитавши до кінця, ви отримали уявлення про те, як ефективно використати цю силу у своїй організації, надихнувшись минулим і будучи готовими впроваджувати цей підхід за допомогою технології майбутнього — Bubbles!