Le feedback à 360° est une méthode d’évaluation de la performance qui, pour beaucoup, reste encore largement méconnue. En réalité, toutefois, dans de nombreux environnements de travail, le feedback à 360° s’est imposé comme une innovation majeure en matière d’évaluation. Il représente une approche essentielle de l’évaluation et de la gestion de la performance, car il fournit une vision plus complète de la performance d’un employé en regroupant des éléments de feedback provenant de différentes sources. Ainsi, si vous avez négligé cette approche essentielle dans l’organisation de votre lieu de travail, pas d’inquiétude : cet article vous donnera toutes les informations nécessaires pour mettre efficacement en place ces feedbacks à 360°.

1. Qu’est‑ce que le feedback à 360° ?

Comme brièvement mentionné, le feedback à 360° est un système de feedback multi‑source dans lequel les employés – ou, historiquement, les soldats – reçoivent un feedback anonyme de différentes personnes avec lesquelles ils travaillent ou aux côtés desquelles ils partent au combat. Ce groupe de pairs peut être très divers et dépend de la profession, mais inclut généralement supérieurs hiérarchiques ou managers, collègues, subordonnés directs et, parfois, clients. Cela correspond à l’approche moderne, mais laissez‑moi vous donner un peu plus de contexte sur les origines militaires du feedback à 360°.

Pour moi, le feedback à 360° semble être un concept plutôt moderne, et je ne pense pas être le seul à avoir cette perception. Cependant, moi‑même et tous ceux qui partagent cette idée sommes loin de la réalité. Le feedback à 360° a véritablement résisté à l’épreuve du temps : ce mode spécifique d’évaluation de la performance trouve en effet ses origines il y a environ 100 ans. Le fait que ces origines coïncident avec la Grande Guerre n’a rien d’un hasard : en réalité, ODRL explique que le feedback à 360° a commencé à se diffuser progressivement au sein de l’armée américaine pendant la Première Guerre mondiale, avec un feedback multi‑évaluateurs utilisé entre soldats, même s’il manquait encore un élément pour correspondre à notre définition actuelle du feedback à 360°. Cela allait bientôt changer.

Pour poursuivre l’histoire, l’armée allemande est ensuite entrée en scène, avec son efficacité légendaire et sa nouvelle approche de l’évaluation et de l’appréciation des soldats. En recueillant l’avis des supérieurs, des pairs et des subordonnés, les Allemands utilisaient ces informations et cette appréciation de la performance pour déterminer la rémunération et les promotions. Si cette méthode de feedback a suffi à inspirer la confiance de toute l’armée allemande, elle ne devrait pas détonner dans votre lieu de travail !

Pour revenir à aujourd’hui, ce système de feedback complet demeure une méthode qui offre aux employés une perspective beaucoup plus large sur leur performance. L’avantage est que le feedback couvre un éventail plus large d’aspects, notamment le leadership, le travail d’équipe, la communication et d’autres compétences spécifiques au poste. Le feedback à 360° rompt avec le caractère traditionnellement unidimensionnel des évaluations de performance menées uniquement par un supérieur et devient une évaluation à 360°, plus complète, qui favorise davantage le développement des employés.

2. Exemples de feedback à 360°

Malgré les débuts plus sombres du feedback à 360°, son utilité a été rapidement reconnue après la guerre : Esso Research and Engineering Group, aujourd’hui connu sous le nom d’ExxonMobil, est devenu le premier utilisateur précoce documenté, dans le monde de l’entreprise, à employer des enquêtes multi‑source comme méthode d’évaluation de la performance de ses employés. On pourrait dire qu’ils l’ont rendu « tendance », puisque leur hausse de productivité qui a suivi a conduit au rachat d’Esso et, par ricochet, à l’essor du feedback à 360° en termes de popularité et de demande dans les entreprises du monde entier.

Une personne qui a suivi cette voie et est ainsi devenue un autre exemple est Jack Welch, qui a été PDG de General Electric entre 1981 et 2001. Welch s’est rapidement fait remarquer pour son utilisation du feedback à 360° dans son approche sans concession des évaluations de performance, car il utilisait les résultats de ce dispositif pour justifier le licenciement des 10 % des effectifs les moins performants de l’entreprise à l’époque. Cette pratique est devenue assez tristement célèbre comme style de leadership, mais l’idée de Welch selon laquelle une entreprise compte en gros 20 % de collaborateurs « A », 70 % de « B » et 10 % de « C » a manifestement une certaine pertinence. Je dis cela parce qu’en maintenant cette approche – parallèlement, bien sûr, à d’autres styles de leadership et de stratégies – Welch a fait passer la valorisation de General Electric de 12 milliards de dollars en 1981 à 410 milliards de dollars au moment de sa retraite. On peut imaginer qu’il n’est pas rare de juger cette méthode trop brutale, mais Welch s’est vigoureusement défendu dans son livre, affirmant que la véritable cruauté consiste à « garder des personnes qui ne vont ni grandir ni prospérer ». Je parle souvent d’évolution sur ce blog, et peut‑être Welch a‑t‑il montré ici que le feedback à 360° est la méthode idéale pour faire évoluer votre entreprise.

Au‑delà des exemples les plus connus, dans un environnement de travail typique, le feedback à 360° peut consister pour un employé à recevoir un feedback sur plusieurs aspects de sa performance. Par exemple, le responsable d’une équipe peut recevoir des commentaires sur sa capacité à guider son équipe à travers les difficultés et à être une source d’inspiration pour la réussite collective, tandis qu’un membre de l’équipe obtiendra un feedback sur ses compétences de collaboration et sur les parties du projet où il a démontré une solide expertise technique. Pour moi, le principal enseignement à retenir concernant le feedback à 360° est que ces exemples illustrent vraiment la polyvalence de cette méthode et son potentiel pour couvrir tous les rôles et responsabilités à traiter dans le lieu de travail.

3. Exemple de feedback à 360°

Votre modèle de feedback à 360° peut être polyvalent et adapté à vous et à votre organisation, mais une approche standard consiste à utiliser une série ou une combinaison d’échelles pour évaluer vos collègues, sous forme d’enquête, complétée par quelques questions ouvertes. L’enquête peut évaluer des compétences spécifiques telles que la capacité à résoudre des problèmes ou les aptitudes interpersonnelles ; elle doit être suffisamment complète pour couvrir tous les aspects essentiels du rôle et de la performance d’un employé, tout en encourageant un feedback honnête et constructif. Les questions ouvertes, quant à elles, doivent offrir un espace pour un feedback plus détaillé et narratif, apportant du contexte et des exemples précis à l’appui des évaluations chiffrées.

4. Questions pour un feedback à 360°

Pour tirer pleinement parti de cette approche de feedback dans les évaluations de performance, il faut s’assurer que l’on pose les bonnes questions. Cela reste évidemment subjectif et les « bonnes questions » varient, mais en règle générale, interrogez‑vous sur la capacité d’un employé donné à respecter un ou plusieurs délais ou à gérer un projet dont il était le responsable. Il s’agit là de la dimension strictement liée au travail, mais votre évaluation doit également porter sur ses interactions interpersonnelles dans leur ensemble et sur sa contribution à la dynamique de l’équipe. Globalement, les questions doivent être conçues pour susciter un feedback constructif et exploitable.

5. Outils et logiciels pour le feedback à 360°

Le type d’outils et de logiciels que vous souhaitez utiliser pour votre processus de feedback à 360° dépend de vous et de votre équipe, et les options sont nombreuses. Selon moi, compte tenu du caractère anonyme de ce type d’évaluation des employés, une approche plus asynchrone est logique ; laissez‑moi vous expliquer pourquoi. Pour que cette méthode fonctionne, vous recherchez l’engagement des employés, mais de façon indépendante, ce qui reflète directement l’environnement de travail asynchrone. Dans un mode de travail asynchrone, nous collaborons et partageons nos idées, mais à notre propre rythme, en envoyant des bubbles contenant nos réflexions, notre travail et nos réponses. La façon dont j’imagine vous et votre équipe utiliser Bubbles pour votre feedback à 360° est à la fois variée et limpide, et je vais l’expliquer ci‑dessous.

Une approche consisterait à ce que le responsable d’un cycle donné de gestion de la performance crée un espace de travail réunissant tous les contributeurs. Ainsi, le questionnaire de feedback et les consignes peuvent être rapidement et facilement distribués à tout le monde, sans que la personne évaluée n’en ait la moindre idée. Le responsable peut ensuite demander à chacun de prendre connaissance des consignes, de réfléchir à ses réponses, puis de répondre à son propre rythme. De cette manière, tout le feedback est centralisé au même endroit, avec des réponses plus réfléchies grâce à l’absence de pression temporelle, et les enquêtes de feedback peuvent être traitées plus facilement, ce qui accélère le processus et les étapes suivantes.

Une autre option consiste à envoyer les consignes séparément à chaque participant afin de garantir un niveau d’anonymat plus élevé. Que vous le fassiez via un bubble, un e‑mail ou un message, vous pouvez ensuite demander que le feedback soit fourni dans un bubble. L’avantage est, là encore, de garantir des réponses approfondies, faciles à organiser et à analyser.

Bonnes pratiques pour mettre en place le feedback à 360°

Favoriser l’ouverture et l’équité

Pour réussir, vous devez faire en sorte que votre environnement de travail considère le fait de donner et recevoir du feedback comme une opportunité de croissance, et non comme une source de démotivation. Par ailleurs, il faut s’assurer que le processus de feedback est perçu comme juste et impartial ; sinon, les personnes concernées risquent de ne pas s’y investir ni de le prendre au sérieux. C’est l’une des nombreuses considérations éthiques à garder à l’esprit lorsque l’on recourt au feedback à 360°.

Garantir la confidentialité

Ne vous contentez pas d’assurer la confidentialité dans le processus : veillez à ce que les participants en soient informés. La dernière chose dont vous avez besoin, c’est que les répondants perdent confiance dans le dispositif ; la clarté et une politique de confidentialité solide sont donc des facteurs déterminants.

Utiliser le feedback pour le développement, pas seulement pour l’évaluation

Il ne doit pas s’agir simplement d’une séance où l’on cherche la petite bête ou où l’on tape sur ses collègues – ou, à l’inverse, où l’on se contente de les féliciter – mais bien d’un moment où chacun peut repartir avec son feedback et élaborer un plan de développement. L’évaluation est utile, mais sans passage à l’action, elle ne vaut rien.

Les bonnes formules pour l’évaluation de la performance

Veillez à mettre les répondants dans de bonnes conditions de réussite grâce à des consignes claires. Utilisez des commentaires et des formulations qui encouragent la réflexion et la prise de recul, et insistez sur votre volonté de recueillir véritablement leur opinion.

Former les participants

Ce devrait être un processus d’essai‑erreur, et il ne faut pas considérer comme une faute le fait d’apprendre sur le tas. Au fil du temps, veillez à une amélioration continue de cette méthode d’évaluation de la performance et formez les personnes impliquées sur la manière de bien donner et recevoir du feedback.

Intégrer le feedback à la gestion de la performance

Assurez‑vous que le feedback soit aligné sur les objectifs globaux de gestion de la performance et sur la culture de l’organisation en matière d’amélioration. C’est l’occasion d’orienter les personnes dans la bonne direction, à la fois pour la santé et la sécurité de l’entreprise, et pour leur propre carrière.

Suivi

Comme je l’ai mentionné, le feedback doit déboucher sur des actions concrètes, faute de quoi il perd en grande partie sa raison d’être. Mettez donc en œuvre ces actions après le feedback, puis organisez des points de suivi réguliers pour suivre les progrès.

Statistiques et études sur les bénéfices du feedback à 360°

Comme l’illustrent brièvement les exemples historiques, la recherche et les études montrent que, lorsqu’il est correctement mis en œuvre, le feedback à 360° peut contribuer de manière décisive à des améliorations significatives de la performance et de l’engagement des employés. Je souhaite étayer davantage ces affirmations en présentant ici quelques exemples plus récents de réussite de cette approche au sein d’organisations.

Études de cas

Étude de cas Philips

Philips a mis en place un nouveau programme de feedback à 360° pour mieux soutenir le développement de ses employés. Le programme a été porté par Magdalena Bracco, alors cheffe de projet RH du groupe néerlandais. Bracco insistait sur le fait que les feedbacks à 360° constituaient leur point de départ pour avoir des conversations efficaces et établir des plans de développement et, de manière générale, cette approche s’alignait sur le nouveau référentiel de compétences et les comportements de leadership introduits chez Philips. Le programme de feedback a permis aux employés de comprendre clairement leurs points forts et leurs axes d’amélioration au regard des comportements clés jugés critiques par Philips lors de la mise en œuvre du feedback à 360°. Cette clarté a été obtenue en gardant les rapports simples et ciblés et, en conséquence, l’impact sur l’activité a été considérable : les répondants ont particulièrement souligné l’efficacité du feedback à 360° pour produire des rapports et des améliorations facilement actionnables.

Étude de cas Tesco

Tesco a conçu un programme de feedback à 360° pour ancrer de nouvelles compétences de leadership et concrétiser une nouvelle vision qui s’imposait presque à eux face à l’évolution rapide du paysage de la distribution. Le programme de feedback a été conçu pour s’adapter à la culture de Tesco, avec des questions rédigées dans le même langage que celui utilisé en interne, ce qui rejoint une nouvelle fois mon point sur l’importance d’utiliser les bonnes formules dans les évaluations de performance. Jon Sale, ancien Group Head of Talent de Tesco, m’a conforté dans cette idée en évoquant leur projet, soulignant l’importance de l’apparence et de l’ergonomie dans une démarche de ce type. La simplicité et la familiarité du système de feedback à 360° dans ce cas précis ont encouragé la participation et rendu le processus plus intuitif. À mes yeux, Tesco est un excellent exemple de réussite des feedbacks à 360°, car leur plaisir durable à utiliser cette approche a conduit à son adoption réussie dans divers programmes de gestion des talents au fil du temps, y compris pour les cadres supérieurs et les employés à haut potentiel, contribuant à élaborer des plans de développement personnel – même pour les plus hauts responsables – et à nourrir les discussions sur les carrières.

Étude de cas Penguin Random House

‍À la suite de leur fusion, qui a porté les effectifs de l’entreprise à plus de 10 000 personnes dans le monde, Penguin Random House a introduit un programme de feedback à 360° pour développer les employés et suivre les nouvelles valeurs qu’ils avaient définies. Le programme visait à instaurer ces valeurs dans l’ensemble de l’organisation et à faire en sorte qu’elles reflètent ce que les employés apprécient dans le fait de travailler pour l’entreprise. Les deux allaient donc de pair, et c’est un excellent exemple de démarche en cours de construction. Cet approche globale du feedback à 360° a contribué à instaurer une culture ouverte chez Penguin Random House et a encouragé les employés à partager du feedback, tout en offrant à chacun, jusque dans les fonctions les plus modestes, l’opportunité d’influencer l’entreprise et la culture du lieu de travail.

Pour conclure, je pense que, pour mettre en œuvre le feedback à 360° de manière efficace, il faut trouver un équilibre soigneux entre la collecte d’informations essentielles et complètes et le maintien de la confiance et du moral de l’équipe ou de l’organisation dans son ensemble. C’est pour cette raison que j’ai essayé d’être aussi exhaustif sur l’application des feedbacks à 360° : je sais à quel point ils sont précieux et je ne veux pas que vous ou votre équipe gaspilliez cette opportunité à cause d’une erreur d’inattention. Il suffit d’examiner certains de ces exemples et histoires de réussite pour comprendre la puissance potentielle que recèle le feedback à 360°, et j’espère qu’en lisant jusqu’au bout, vous avez acquis une vision claire de la manière de tirer pleinement parti de cette approche dans votre propre organisation, en vous inspirant du passé et en vous préparant à l’adopter avec la technologie du futur, Bubbles !