Toute entreprise devrait viser une transparence totale, une meilleure priorisation et, de manière générale, une stratégie plus efficace pour l’exécution des tâches. Si tu es d’accord, tu te retrouveras naturellement à soutenir l’idée de définir de nouveaux OKR ambitieux et motivants. Cela s’explique par le fait que ces trois résultats se sont avérés être les motivations les plus courantes derrière la mise en place des OKR. Abréviation de « objectives and key results » (objectifs et résultats clés), les OKR sont devenus une partie essentielle de nombreuses équipes performantes depuis que le concept a été introduit par John Doerr, qui a popularisé le terme de manière grand public comme un moyen d’interconnecter les objectifs clés d’une équipe et les résultats clés à suivre pour mesurer les progrès et l’avancement vers ces objectifs.

Que sont les OKR ?

Nous connaissons maintenant la version longue, l’abréviation ainsi que leur origine, mais qu’est‑ce qu’un OKR au juste ? Cadre stratégique permettant aux équipes de définir des objectifs et de mesurer les performances, la méthodologie OKR consiste essentiellement à établir des objectifs ambitieux mais réalisables (de ton point de vue), puis à leur associer les résultats mesurables pertinents, ou résultats clés, afin que toi et ton équipe puissiez évaluer vos progrès et votre réussite au fil du temps.

Comme je l’ai dit, Doerr est à l’origine de la popularisation des OKR, mais le terme a été initialement inventé et développé par Andrew Grove, qui a introduit cette approche chez Intel dans les années 1970. Fait intéressant, les OKR ne se sont pas popularisés par le bouche‑à‑oreille, mais plutôt par des expériences partagées, ce qui plaide parfaitement en faveur de leur utilité. Doerr était commercial chez Intel en 1975, lorsqu’il a assisté à un cours que Grove donnait alors sur son cadre « Intel Management by Objectives ». Ce cadre est ensuite devenu les OKR tels que nous les connaissons, mais Doerr a été inspiré par cette méthode de management et l’a emportée avec lui tout au long de sa carrière, introduisant les OKR dans des organisations comme Kleiner Perkins et Google.

Pour beaucoup, le cadre OKR est si puissant parce qu’il comble le fossé entre l’aspiration et la réalité. En définissant des objectifs ambitieux mais compatibles avec tes capacités, tu peux nourrir une énergie de détermination qui incite les équipes à traduire ces idées visionnaires en quelque chose de plus tangible en termes de résultats. Ces réussites peuvent prendre toutes les formes et toutes les tailles, qu’il s’agisse de remporter la Ligue des champions ou d’améliorer l’expérience utilisateur d’un produit.

Définir les OKR

Lorsque nous définissons nos OKR, nous devons réfléchir de manière stratégique à nos objectifs. Avoir des objectifs ambitieux, c’est très bien, mais s’ils ne débouchent pas sur un résultat global vraiment significatif, nous risquons simplement de gaspiller notre énergie. Accorde donc une attention particulière à la manière dont tes objectifs s’alignent sur la vision globale de ton entreprise ou organisation. Par exemple, marquer 10 buts sur une saison pourrait normalement être considéré comme un excellent objectif et un bel accomplissement, mais si ton équipe ne tient qu’à battre le record du plus petit nombre de buts encaissés, n’aurais‑tu pas mieux fait de consacrer ton énergie à défendre ?

Évidemment, cela dépend du contexte, et il est rare qu’un objectif atteint finisse par être négatif, mais dans l’ensemble chaque objectif doit englober un domaine clé d’amélioration ou de croissance qui est important pour toi et tes collègues, et il doit être complété par des résultats clés clairs et quantifiables qui te permettent de suivre efficacement les progrès. Si tu ne fais pas cela, il est difficile de qualifier ton cadre d’OKR, car c’est justement l’association de buts visionnaires avec des résultats praticables et, surtout, mesurables qui distingue les OKR des autres cadres classiques de définition d’objectifs.

Comment rédiger de bons OKR ?

Comme tu l’auras déjà remarqué, rédiger et définir des OKR n’est pas un processus simple à expédier à la va‑vite pendant une réunion d’équipe d’une demi‑heure. Élaborer des OKR efficaces est à la fois un art et une science. Défis mais réalistes, optimistes mais pas délirants, tes objectifs doivent pousser ton équipe dans ses retranchements en matière de performance et insuffler de la confiance en lui montrant concrètement ce qui est possible et atteignable.

Les résultats clés, en revanche, doivent être moins abstraits et beaucoup plus quantifiables. Tu ne veux pas que les choses traînent, et tu dois être prêt à accepter un niveau de performance en deçà des attentes si, à l’inverse, cela devait encore plus ralentir les progrès. Par conséquent, ils doivent aussi être limités dans le temps, afin qu’il existe une façon concrète de mesurer le succès par rapport au temps et à l’énergie dépensés pour atteindre ce stade de l’objectif. Pour donner un exemple, en reprenant mon exemple précédent d’amélioration de l’expérience utilisateur d’un produit, tu pourrais structurer le cadre de façon à créer un objectif du type : « Atteindre une augmentation de 30 % des scores de satisfaction des utilisateurs d’ici le troisième trimestre ». Cet objectif serait mesuré à l’aide d’éléments comme les retours des utilisateurs et des enquêtes ; il s’agit donc d’un objectif mesurable, formulé de manière à éviter toute ambiguïté.

Comment mettre en œuvre les OKR

Après avoir consacré tant de soin à les créer, nous voulons mettre nos OKR en œuvre correctement. Suivre cette série d’étapes te mettra sur la bonne voie :

1. Formation et éducation : ne te lance pas à l’aveugle. Commence par expliquer à ton équipe le cadre OKR et la façon dont tu le considères bénéfique. Assure‑toi que chacun en comprenne le but et la manière dont il va s’aligner sur la stratégie et les objectifs globaux de l’entreprise.
2. Développer des OKR hiérarchisés : comme je l’ai dit, nous voulons parvenir à un stade où nos OKR se rejoignent pour générer un succès massif à l’échelle de toute l’organisation. Par conséquent, définis des OKR à différents niveaux de l’organisation – des objectifs globaux à l’échelle de l’entreprise, qui se concentrent davantage sur l’orientation générale, jusqu’aux objectifs propres aux équipes et même aux individus, qui s’alignent sur les objectifs plus larges et représentent un bon usage du temps.
3. Suivi et adaptation constants : c’est essentiel ! Utilise des points de suivi réguliers pour évaluer les progrès et maintenir une communication continue afin de comprendre les écueils et les points de blocage à lever. J’ai bientôt une excellente recommandation de logiciel qui t’aidera à exceller à cette étape des OKR, alors reste à l’écoute. Globalement, sois prêt à ajuster les OKR si nécessaire sur la base des observations et retours, car tu pourrais rencontrer des défis imprévus.
4. Tirer parti de la technologie : intègre un logiciel dans ton cadre OKR pour faciliter le suivi, la collaboration et la transparence au sein de ton organisation. Passons maintenant à ma recommandation principale en matière de technologie de suivi des OKR.

Technologie de mise en œuvre et de suivi des OKR

Un cadre OKR efficace doit favoriser de nombreuses communications et la capacité de suivre tout ce qui doit l’être. Cependant, tu veux également que ton cadre soit efficace et permette à chacun de se concentrer sur ses propres priorités. Tu dois donc éviter un scénario où ton système d’OKR ne fonctionne qu’avec des visioconférences et de longues conversations tous les quelques jours. Pour cela, nous avons constaté que la meilleure approche est de communiquer de manière asynchrone.

Tu penses sans doute maintenant à des mises à jour par e‑mail ou à des messages Slack. Mais le problème que j’ai constaté avec ces formes de communication, c’est le manque de contexte. En utilisant plutôt un outil comme Bubbles pour des mises à jour asynchrones de l’avancement des OKR, tu peux enregistrer une vidéo de ton écran avec le son et la caméra, ce qui te permet de présenter ton travail et de partager les grandes avancées ou les réussites importantes.

Bubbles te permet aussi d’enregistrer cette première réunion de lancement, au cours de laquelle tu définis et fixes tes OKR, grâce à l’AI Notetaker gratuit. Cela te permettra de conserver une trace claire de ce qui a été discuté et, pour les managers, de disposer d’un enregistrement pour des raisons de responsabilisation.

Bubbles te permet de répondre de façon asynchrone avec des commentaires, soit sur le notetaker de la réunion initiale, lorsque tu souhaites obtenir des précisions sur les OKR eux‑mêmes, soit sur chaque mise à jour si nécessaire, pour féliciter ou donner un feedback motivant en fonction de l’avancement de tes coéquipiers dans leurs tâches.

Exemples d’OKR globaux, d’équipe et personnels‍

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Après avoir mentionné ces exemples d’OKR plus haut, j’ai pensé qu’il serait utile de te donner une idée de la façon dont ils peuvent se présenter en pratique. 

OKR à l’échelle de l’entreprise

Les objectifs à l’échelle de l’entreprise sont cruciaux pour générer une culture organisationnelle efficace. Il suffit de citer Aaron Levie, PDG et fondateur de Box, qui a affirmé que « à tout moment, un pourcentage significatif de personnes travaille sur les mauvaises choses ». Le défi consiste à savoir lesquelles ». Nous voulons éliminer le travail inutile grâce à des OKR efficaces, même lorsque ce travail est effectué par inadvertance, et en fixant des objectifs vers lesquels chacun peut tendre, nous maintenons l’alignement. Un exemple peut venir de Zume, et se présente comme suit :

Objectif : ravir les clients.

Sous cet objectif, nous avons des résultats clés, par exemple une note de commande de 4,6/5 ou plus. Clairs et quantifiables, ces résultats permettent aux employés de Zume de savoir quel niveau de service obtient habituellement ces scores et de le reproduire encore et encore.

OKR spécifiques à une équipe

Tout aussi importants, mais davantage dans une logique de convergence, où l’on voit les objectifs de sous‑équipes performantes se rejoindre pour atteindre l’objectif global de l’entreprise.

Par exemple, dans le cas de Zume Pizza, l’équipe de cuisine pourrait avoir son propre objectif :

Objectif : garantir que la pâte reste fraîche. Pour le quantifier, Zume mettrait en place un système d’enquêtes comportant une question spécifique sur la fraîcheur, le goût et la qualité de la pâte.

OKR personnels

Pour le développement personnel au sein d’une sous‑équipe et de l’organisation dans son ensemble, il s’agit de l’échelle la plus basse d’OKR, mais d’un niveau auquel il faut tout de même prêter attention. Un exemple, pour un développeur individuel, serait :

Objectif : « Améliorer mes compétences en programmation en suivant deux cours avancés ce trimestre. »

Les avantages des OKR

L’adoption des OKR offre plusieurs avantages :

Clarté et focalisation

‍Nous avons déjà largement couvert ce point, et tu dois maintenant savoir précisément comment les OKR peuvent aider les équipes et les individus à se concentrer sur leurs priorités clés et ainsi prospérer dans un environnement de travail focalisé.

Alignement et collaboration

‍Là encore, les OKR garantissent qu’aucun effort n’est gaspillé. Avec un cadre OKR efficace, tous les efforts sont alignés sur les objectifs de l’entreprise et chacun sait où il en est, ce qui nous aide à être meilleurs en matière de travail d’équipe et de collaboration.

Transparence et responsabilisation accrues

‍En particulier si tu utilises Bubbles dans ton cadre OKR, tu disposeras d’un ensemble clair d’objectifs et de résultats clés qui rendent chacun responsable et garantissent que toute la communication reste ouverte.

Intégrer les OKR dans la culture organisationnelle

Une erreur courante avec les OKR est de supposer que ton équipe va les adopter immédiatement. Nous devons faire un effort pour ancrer nos OKR dans la culture de l’organisation, sinon ils ne seront pas efficaces ! Pense plus large et ne les considère pas simplement comme un outil de fixation d’objectifs. Les OKR doivent plutôt être vus comme un cadre qui stimule l’engagement continu des employés, la gestion de la performance et le développement personnel. Si tu insistes sur ce point lorsque tu expliques les objectifs de l’entreprise, tes objectifs définis ont plus de chances d’être pris au sérieux. Tes OKR doivent être perçus comme une partie fondamentale de l’entreprise, et en particulier de son parcours et de son approche pour atteindre le succès.

Nous arrivons donc à la fin, et tu es bien parti pour devenir un expert des OKR. Cependant, ton équipe ne l’est peut‑être pas encore, et tu dois t’en souvenir. Assure‑toi d’expliquer en détail à ton équipe les avantages du cadre OKR, afin que tes OKR, soigneusement élaborés, reçoivent l’attention qu’ils méritent. Là encore, essaie de le faire via Bubbles si tu veux commencer ton aventure OKR comme tu souhaites la poursuivre, avec l’efficacité et l’efficience au cœur du processus !