96 % des employé(e)s d’un rapport récent estiment que recevoir régulièrement du feedback est positif et très bénéfique pour leurs performances et leur progression au travail. Cependant, le même rapport a révélé que seulement 64 % des employé(e)s déclaraient que leur entreprise avait mis en place un système de feedback pour atteindre précisément cet objectif. Puisque les données montrent clairement que le feedback régulier est vital, pourquoi tant d’entreprises restent‑elles à la traîne ? Une grande partie du problème vient d’une rupture de communication ou de canaux de communication de feedback inefficaces. Aujourd’hui, nous allons analyser l’un de ces canaux et vous guider pour devenir un(e) expert(e) dans l’art de demander du feedback sur votre lieu de travail, que vous soyez un(e) employé(e) fraîchement arrivé(e), un(e) professionnel(le) confirmé(e) ou le/la CEO.

Comment demander du feedback avec tact ?

Être poli et respectueux avec nos collègues est quelque chose que nous devrions tous viser. Parfois, c’est difficile, surtout quand deux personnes ne sont pas sur la même longueur d’onde, mais si vous voulez obtenir le meilleur feedback et les meilleurs conseils, c’est par là qu’il faut commencer. La politesse au moment de demander du feedback repose sur le respect et sur la construction de relations de travail qui vous permettent de communiquer clairement et de prendre le temps d’exprimer votre volonté sincère de vous améliorer. Qu’il s’agisse de votre manager ou de votre collègue, traitez‑les comme vous aimeriez être traité(e) et veillez à montrer que vous appréciez le temps et l’expertise de la personne qui vous donne du feedback.

Dans cette optique, accordez une grande attention au choix des mots de votre demande. Les exemples de feedback vous aideront à formuler votre demande de manière à la présenter comme une opportunité de croissance et de développement personnels, afin de montrer votre véritable envie de vous améliorer ; c’est généralement la meilleure façon d’obtenir une réponse plus favorable. Voici un exemple que nous pourrions utiliser : "Votre expertise et votre point de vue pourraient énormément bénéficier à mon travail ; accepteriez‑vous de prendre quelques minutes pour me donner du feedback sur cette présentation ?"

La formulation et le ton sont donc réglés, mais comment cette demande doit‑elle être transmise ? Cet aspect est tout aussi important que le contenu même de la demande, voire plus, étant donné notre point de départ sur la faiblesse de certains canaux de communication et leur impact sur le processus de feedback. Examinons donc quelques options :

Communication en face à face : idéale pour faire passer votre message et montrer votre envie et votre gratitude par le langage corporel, ce qui démontre aussi votre confiance. Cependant, il est important de tenir compte du moment choisi et de la charge de travail de l’autre personne. Une demande en présentiel peut surprendre votre collègue dans un moment chargé ou stressant, au point qu’il ou elle ne prêtera pas à votre demande toute l’attention qu’elle mérite, voire l’oubliera complètement.

E‑mail : l’exact opposé. Alors que la communication en face à face laisse place à la spontanéité et renvoie cette impression de confiance que nous avons évoquée, demander du feedback par e‑mail garde la distance et permet davantage de réflexion. On ne peut nier que cela permet de soigner le message et de l’envoyer au moment le plus opportun, mais on perd beaucoup en chaleur humaine et en feedback spontané, ce qui laisse un certain manque.

Bubbles : une voie intermédiaire. C’est aussi une forme de communication asynchrone, comme l’e‑mail, mais en demandant du feedback en enregistrant un bubble, vous pouvez montrer et expliquer, faire passer votre message avec confiance et clarté en partageant à la fois votre écran et votre vidéo, ou seulement la vidéo. Vous pouvez enregistrer et revoir votre demande à votre rythme et gratuitement, avant de l’envoyer à vos coéquipier(e)s ou collègues, avec un délai de réponse défini ou flexible. Vous gardez ainsi le meilleur du présentiel et de l’e‑mail : votre approche peut montrer confiance, dynamisme et respect des emplois du temps de chacun.

Que faut‑il demander dans une requête de feedback ?

Votre demande de feedback doit partir d’une position de neutralité et viser à cibler des aspects précis de votre travail, avant de demander des précisions sur les axes d’amélioration ou de performance pour chacun d’eux. Il est déconseillé de formuler votre demande de façon à tenter de pousser la personne à vous donner uniquement du feedback positif ; même si 37 % des employé(e)s d’une étude de GreatPlaceToWork ont indiqué qu’ils seraient plus motivés s’ils recevaient de la reconnaissance et des compliments, ces derniers doivent rester naturels et découler d’un véritable excellent travail.

À la place, formulez vos questions de manière à n’avoir quasiment d’autre choix que de recevoir en retour des réponses détaillées et constructives. Un feedback constructif peut être aussi précieux qu’un compliment, et bien meilleur lorsque les compliments manquent de substance. En fait, Zenger and Folkman ont constaté dans leur enquête que 92 % des répondant(e)s se sentaient motivé(e)s par un feedback constructif (négatif mais bien formulé), au point d’améliorer significativement leurs performances. Posez des questions comme "Qu’est‑ce que j’aurais pu mieux faire ici ?" ou "De quelle manière puis‑je adapter mon approche de la gestion d’équipe pour améliorer la collaboration ?"

Comment le feedback doit‑il être donné ?

Logiquement, la façon de donner du feedback doit s’aligner sur ce que nous venons d’expliquer. Il doit être approprié et trouver un équilibre entre honnêteté et tact. Soyez précis(e) dans le feedback que vous donnez, afin d’augmenter les chances qu’il améliore les performances du/de la destinataire, et concentrez‑vous sur les comportements plutôt que sur la personnalité.

Il est facile d’oublier pourquoi nous nous engageons dans un processus de feedback et construisons des relations de travail autour du conseil et de l’entraide ; l’oublier conduit à un feedback excessivement dur. Rappelez‑vous que votre objectif est de fournir des éléments qui permettent au/à la destinataire de repartir en ayant compris à la fois ses forces et ses axes d’amélioration. Il est rare que tout le monde, voire que quiconque, bénéficie d’une approche "coup de pression", alors faites preuve de prudence et de bienveillance. Un exemple serait de dire : "J’ai remarqué récemment quelques retards dans le calendrier du projet qui ont entraîné un blocage de la mise en production. Pourrions‑nous voir comment mieux gérer les délais ?", plutôt que de dire : "Tu es mauvais(e) en gestion de projet".

Encore une fois, cela concerne le contenu du feedback que vous allez donner, mais il faut aussi réfléchir à la façon de le transmettre. Comme option la plus pertinente parmi les trois que nous avons évoquées, il est judicieux de revenir sur Bubbles ici. L’avantage d’utiliser Bubbles pour créer votre système de feedback, c’est qu’en demandant et en donnant du feedback dans le même bubble, vous créez une boucle de feedback où la conversation peut se poursuivre. Par exemple, vous pouvez enregistrer un premier bubble pour demander du feedback et poser quelques questions ouvertes. Ensuite, la personne qui reçoit la demande peut soit taper sa réponse dans la zone de commentaires, soit enregistrer son propre bubble en réponse, ce qui garde l’échange personnel et quasi face à face. Toute la communication continue et tout le feedback restent dans le bubble, ce qui facilite énormément le retour aux versions précédentes et au travail antérieur, afin d’ajuster efficacement et de booster les performances.

Pourquoi est‑il important de recevoir du feedback ?

Le feedback est essentiel pour mettre en lumière les performances et les axes de développement. Un bon feedback doit couvrir les points positifs, négatifs et les plus difficiles, car c’est la seule façon de vraiment progresser. N’ayez pas peur d’offrir votre aide et de contribuer au développement des compétences et de la carrière des personnes : c’est la marque des grandes entreprises. 94 % des employé(e)s ont affirmé qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit (financièrement ou non) dans leur développement de carrière.

De manière générale, le feedback régulier a fait ses preuves comme méthode permettant d’améliorer en continu l’engagement et les performances des employé(e)s, tout en réduisant fortement le turnover. Aucune entreprise ne veut être perçue comme une porte tournante ; pour le bien de toutes les parties prenantes, commencez donc à demander et à donner davantage de feedback !

Comment demander du feedback après un entretien

Le feedback post‑entretien montre que vous êtes raisonnablement motivé(e) et, s’il s’avère que ce poste n’est pas pour vous, il vous fournit aussi des informations cruciales pour de futures opportunités. Un simple e‑mail remerciant l’intervieweur et exprimant votre réel intérêt à comprendre vos axes d’amélioration est un excellent point de départ et permet de lancer cette approche constructive tant évoquée. Par exemple, vous pourriez écrire quelque chose comme : "Merci pour l’opportunité de passer cet entretien. Je cherche toujours à tirer des enseignements de ce type d’expérience ; auriez‑vous un premier feedback à me partager qui pourrait aider mon développement professionnel global ?"

Comment demander du feedback après un refus de poste

Un refus de poste est toujours délicat, et l’échec ou le rejet est généralement quelque chose que nous devons tous apprendre à surmonter et dont nous devons tirer des enseignements. L’une de mes citations préférées, particulièrement pertinente ici, vient d’Henry Ford et dit :

"L’échec est seulement l’opportunité de recommencer d’une façon plus intelligente."

Après un refus, envoyez un e‑mail ou un bubble pour remercier du processus et de l’opportunité, puis demandez sur quels points vous pouvez vous améliorer pour la prochaine chance. Cela démontre du professionnalisme et une volonté de grandir, à la fois comme professionnel(le) et comme personne. En utilisant Bubbles pour cela, vous laissez aussi la porte ouverte pour l’avenir : qui sait où une communication et un intérêt continus pourront vous mener avec ces personnes et cette entreprise !

Comment demander du feedback à votre manager

Demander du feedback à un manager peut être stressant au départ, mais souvenez‑vous qu’il ou elle a, lui ou elle aussi, déjà été à votre place. Ne fuyez pas vos points faibles : le fait de les reconnaître sera probablement perçu comme une force par la direction. Si vous avez des entretiens de performance réguliers ou des points de suivi, essayez de garder un moment pour poser vos questions. En posant des questions ouvertes comme : "Comment puis‑je contribuer davantage à notre projet actuel ?", vous montrerez à votre manager votre envie de vous impliquer et d’aider. Même si cela peut faire peur au début, demander du feedback à votre manager devrait être l’une de vos priorités.

Le feedback comme outil de développement pour les employé(e)s et les managers

Comme je l’ai évoqué, le feedback concerne tout le monde. Le feedback ne bénéficie pas seulement aux employé(e)s et aux nouveaux arrivants, mais aussi aux managers et aux dirigeant(e)s. Encourager le feedback des membres de l’équipe vers les managers, et plus largement de tout le monde vers tout le monde, peut créer une excellente culture organisationnelle axée sur l’amélioration. En particulier, de l’employé(e) vers le manager, vous pouvez vous attendre, avec un feedback régulier, à de meilleures compétences de leadership et à une meilleure gestion d’équipe et dynamique de groupe. Ce processus de feedback bidirectionnel renforce également une culture de respect mutuel dans l’entreprise, ce qui doit toujours rester une priorité pour favoriser la croissance et maintenir un niveau élevé de moral dans toute l’organisation.

Conclusion

Demander du feedback est une compétence essentielle dans n’importe quel métier, en particulier dans les environnements de travail diversifiés d’aujourd’hui, où les modalités de travail à distance et flexibles sont plus courantes que jamais. Néanmoins, le feedback ne sert à rien s’il n’est pas suivi d’actions ; nous devons donc veiller à le demander et à le donner de manière structurée et constructive. Un feedback structuré peut se mettre en place de plusieurs façons, mais pour simplifier ce processus, envisagez d’utiliser des outils comme Bubbles, qui non seulement facilitent une communication asynchrone claire, mais offrent aussi un moyen de documenter et de retrouver facilement les échanges de feedback. Vous vous assurez ainsi que les insights les plus précieux ne se perdent pas et puissent être consultés à nouveau en cas de besoin, tout au long de votre chemin vers de meilleures performances.