El 96 % de los empleados en un informe reciente opinan que el feedback regular mejora su desempeño y desarrollo. Sin embargo, el mismo informe reveló que solo el 64 % de los empleados afirmaron que su empresa contaba con un sistema de feedback para lograrlo. Con estos datos mostrando que el feedback regular es vital, ¿por qué tantas empresas se quedan atrás? Gran parte de esto se debe a una mala comunicación o a canales de feedback deficientes. Hoy analizaremos uno de estos canales y te guiaremos para convertirte en un experto en pedir feedback en tu trabajo, ya seas un empleado recién incorporado, un profesional experimentado o el CEO.

¿Cómo pedir feedback educadamente?

Ser cortés con los colegas es algo a lo que todos debemos aspirar. A veces es difícil, sobre todo cuando no coinciden opiniones, pero si quieres obtener el mejor feedback y consejos, este es el punto de partida. La cortesía al pedir feedback depende de ser respetuoso y de crear relaciones laborales que te permitan comunicarte con claridad y contar con tiempo para mostrar tu interés genuino en la mejora personal. Ya sea tu jefe o un compañero, trátalos como te gustaría que te tratasen y asegúrate de mostrar agradecimiento por su tiempo y experiencia.

Con esto en mente, cuida mucho la redacción de tu solicitud. Los ejemplos de feedback te ayudarán a enmarcar la solicitud como una oportunidad de crecimiento, demostrando tu interés en mejorar; así tendrás más posibilidades de obtener una respuesta positiva. Un ejemplo nuestro podría ser: "Tu experiencia y perspectiva beneficiarían mucho mi trabajo. ¿Podrías dedicar unos minutos a dar feedback sobre esta presentación?"

La redacción y el tono ya están claros, pero ¿cómo deberías hacer la petición? Este aspecto es igual de importante que el contenido de la petición, incluso más, dado el impacto de los canales de comunicación en el proceso de feedback. Veamos algunas opciones:

Comunicación presencial: ideal para transmitir tu mensaje, mostrar agradecimiento y confianza con el lenguaje corporal. Sin embargo, debes tener en cuenta el momento y la carga de trabajo de la otra persona. Una petición presencial puede interrumpir a tu colega en un momento ocupado o estresante, y entonces no prestará la atención necesaria o incluso la olvidará.

Correo electrónico: lo contrario. Mientras la comunicación cara a cara ofrece espontaneidad y confianza, pedir feedback por correo es más distanciado y reflexivo. No se puede negar que permite cuidar mejor el mensaje y enviarlo cuando convenga, pero se pierde calidez personal y feedback espontáneo.

Bubbles: una solución intermedia. También es comunicación asíncrona como el correo, pero al pedir feedback grabando un bubble puedes mostrar y explicar, transmitiendo tu mensaje con claridad y confianza al compartir pantalla y vídeo, o solo vídeo. Puedes grabar y revisar tu petición cuando quieras y sin coste, antes de enviarla a tus compañeros, fijando o dejando flexible el plazo de respuesta. Aquí conservas lo mejor de la presencialidad y el correo: proyectas confianza y dinamismo, respetando los horarios.

¿Qué debe incluir una solicitud de feedback?

Tu solicitud debe ser neutral y buscar identificar áreas específicas de tu trabajo, para luego pedir detalles sobre mejoras o desempeño en ellas. No conviene orientar tu solicitud para manipular al emisor y obtener feedback positivo. Aunque el 37 % de los empleados en un estudio de GreatPlaceToWork afirmaron que el reconocimiento y los elogios les motivarían, estos solo deben surgir de un buen trabajo.

En cambio, formula tus preguntas de modo que inviten a respuestas detalladas y constructivas. El feedback constructivo puede ser tan valioso como el halago, y mejor cuando los elogios carecen de sustancia. De hecho, Zenger and Folkman hallaron que el 92 % de los encuestados se sentían motivados por el feedback constructivo (negativo pero bien dirigido), hasta mejorar significativamente su rendimiento. Haz preguntas como: "¿Qué podría haber hecho mejor aquí?" o "¿Cómo puedo ajustar mi enfoque en la gestión de equipo para lograr mejor colaboración?"

¿Cómo debe darse el feedback?

Por tanto, la entrega del feedback debe seguir lo que acabamos de comentar. Debe ser apropiado y equilibrar honestidad y tacto. Sé específico en tu feedback para potenciar el rendimiento del receptor, y céntrate en el comportamiento, no en la personalidad.

Es fácil olvidar el objetivo del feedback y caer en críticas excesivas. Recuerda: debes ofrecer información que ayude al receptor a reconocer sus fortalezas y áreas de mejora. Pocos, o casi nadie, se benefician del enfoque autoritario, así que sé prudente y considerado. Un ejemplo sería decir: "He notado cierto retraso en los plazos del proyecto que ha paralizado la entrega. ¿Podemos ver cómo gestionar mejor los plazos?", en lugar de decir: "eres malo en la gestión de proyectos".

De nuevo, este es el contenido del feedback, pero debemos considerar cómo entregarlo. Como opción destacada entre las tres mencionadas, conviene volver a considerar Bubbles. La ventaja de usar Bubbles para tu sistema de feedback es que, al solicitar y dar feedback en la misma bubble, se crea un bucle de feedback donde la conversación puede continuar. Por ejemplo, puedes grabar la bubble inicial, solicitando feedback y haciendo preguntas abiertas. Luego, el destinatario puede escribir su respuesta en el área de comentarios o grabar su propia bubble, manteniendo la interacción más personal y cercana. Toda la comunicación y el feedback quedan en la bubble, lo que facilita volver a iteraciones anteriores y mejorar el rendimiento.

¿Por qué es importante recibir feedback?

El feedback es clave para aclarar el desempeño y las áreas de desarrollo. Un buen feedback debe incluir lo positivo, lo negativo y lo crítico, pues solo así mejoraremos de verdad. No temas ofrecer ayuda y desarrollar habilidades y carreras, pues eso define a una gran empresa. El 94 % de los empleados aseguraron que permanecerían más tiempo si la empresa invertía (económica y personalmente) en su desarrollo.

En general, el feedback regular ha demostrado mejorar continuamente el compromiso, el rendimiento y reducir considerablemente la rotación. Ninguna empresa quiere ser vista como una puerta giratoria, así que, por todos, ¡empieza a pedir y dar más feedback!

Cómo pedir feedback tras una entrevista

El feedback post-entrevista demuestra interés y aporta información clave para futuras oportunidades en caso de no resultar seleccionados. Un simple email agradeciendo al entrevistador y mostrando interés real en conocer áreas de mejora es un gran comienzo y da pie a este enfoque constructivo. Por ejemplo, podrías escribir: "Gracias por la oportunidad de realizar esta entrevista. Siempre quiero aprender de experiencias como esta, ¿tendrías algún feedback inicial que ayude a mi desarrollo profesional?"

Cómo pedir feedback tras un rechazo de empleo

El rechazo laboral siempre es delicado, y el fracaso o la negativa son algo que debemos superar y aprender. Una de mis citas favoritas, muy aplicable aquí, es de Henry Ford y dice:

"El fracaso es simplemente la oportunidad de comenzar de nuevo, esta vez con más inteligencia".

Después de un rechazo, envía un email o una bubble agradeciendo el proceso y preguntando en qué puedes mejorar para la próxima oportunidad. Esto demuestra profesionalismo y ganas de crecer personal y profesionalmente. Además, usando Bubbles mantienes abierta la puerta al futuro: ¡quién sabe hasta dónde te lleven la comunicación y el interés continuo con esa empresa y su equipo!

Cómo pedir feedback a tu manager

Pedir feedback a un manager puede dar nervios, pero recuerda que ellos también estuvieron en tu posición. No evites asumir áreas de mejora; eso suele verse como una fortaleza por parte de la dirección. Si tienes evaluaciones regulares o reuniones, reserva un tiempo para formular preguntas. Al formular preguntas abiertas como: "¿Cómo puedo contribuir más a nuestro proyecto actual?", impresionas a tu manager con tu iniciativa. Aunque dé miedo al principio, pedir feedback a tu manager debe ser una prioridad.

El feedback como herramienta de desarrollo para empleados y managers

Como mencioné, el feedback es para todos. El feedback no solo beneficia a empleados y recién llegados, sino también a managers y directivos. Fomentar el feedback de los miembros hacia los managers, y en general de cualquiera a cualquiera, crea una cultura de mejora organizacional. Específicamente de empleado a manager, con feedback regular verás mejor liderazgo y mayor gestión de equipo y dinámica. Este proceso bidireccional refuerza la cultura de respeto mutuo, clave para el crecimiento y la moral en toda la empresa.

Conclusión

Pedir feedback es una habilidad vital en cualquier profesión, especialmente en entornos diversos y con trabajo remoto o flexible. No obstante, el feedback es inútil si no se actúa sobre él, así que hay que solicitar y ofrecer feedback de forma estructurada y constructiva. El feedback estructurado se puede lograr de muchas formas. Para optimizar el proceso, prueba herramientas como Bubbles, que facilitan una comunicación asíncrona y permiten documentar y consultar las conversaciones. Así garantizas que los insights valiosos no se pierdan y puedan revisarse según necesites en tu camino hacia un mejor rendimiento.