Donner un feedback aux employés est délicat, surtout dans les petites entreprises. Si vous gérez mal la situation, vous pouvez affecter le moral, créer un environnement de travail toxique… et beaucoup de malaise !

Mais le feedback aux employés est essentiel pour faire avancer votre entreprise. Même si les entretiens annuels d’évaluation sont utiles, les points de suivi réguliers et le feedback sont essentiels pour améliorer rapidement. Lorsqu’il est formulé de manière constructive, le feedback, qu’il soit négatif ou positif, peut renforcer l’engagement des employés, soutenir le développement professionnel, instaurer la confiance et améliorer la rétention. 

Une enquête a révélé que 40 % des employés se sentent démobilisés lorsqu’ils ne reçoivent aucun feedback, contre 1 % et 22 % de ceux qui reçoivent un feedback positif ou négatif. 

Lorsque vous êtes en phase de croissance, vous n’avez pas le luxe de faire l’autruche et d’éviter de donner un feedback régulier juste pour limiter l’inconfort. 

Alors, comment formuler des critiques constructives sur la performance des employés pour faire progresser tout le monde tout en évitant les pièges ? Que signifie donner un feedback dans l’environnement de travail actuel, où les équipes distribuées et le travail asynchrone sont la norme ? Les échanges en personne sont-ils dépassés, ou les commentaires envoyés par e‑mail sont‑ils trop impersonnels ? Où se situe la limite entre responsabilisation et micro‑management ?

Donner un feedback constructif aux employés ne se résume pas à vos compétences en communication (même si elles sont importantes !) — vous avez aussi besoin des bons processus et des bons outils, et d’identifier le format de communication le plus adapté (par exemple synchrone ou asynchrone) à chaque situation pour partager un feedback de manière productive.

Le plus difficile, c’est qu’il n’existe pas de méthode universelle qui convienne à tout le monde. Vous devez prendre en compte différents facteurs, comme l’emplacement de l’équipe (à distance ou sur site), le type de feedback, l’objectif des commentaires et le nombre de parties impliquées. 

Voyons comment vous pouvez donner un feedback efficace qui déclenche des actions tout en laissant à votre équipe l’autonomie nécessaire pour faire du bon travail.

Comment donner un feedback efficace aux employés

Recevoir un feedback constructif, précis et cohérent rend 85 % des employés plus motivés et aide 65 % d’entre eux à se sentir plus épanouis dans leur travail.

Un feedback efficace ne consiste pas seulement à signaler ce qui ne fonctionne pas. Plus important encore, les employés doivent comprendre comment agir sur ce feedback pour améliorer leur performance. Voici comment offrir un feedback constructif qui soutient des actions concrètes :

Gardez la discussion privée

Même donné avec les meilleures intentions, le feedback peut être difficile à avaler. Donner un feedback négatif en privé laisse aux employés le temps et l’espace nécessaires pour traiter leurs émotions. Cela évite aussi un sentiment d’incertitude parmi les membres de l’équipe, qui pourraient craindre d’être les prochains à être épinglés en public (par exemple lors d’une réunion d’équipe).

Offrez un feedback spécifique

Des chercheurs ont constaté que les gens préfèrent un feedback spécifique et directif qui leur dit quoi faire et comment le faire. Les destinataires sont plus motivés lorsqu’ils reçoivent un feedback correctif et orienté vers les solutions. Vous devriez également commencer et terminer la conversation de feedback en énonçant puis en réaffirmant l’objectif de la discussion, par exemple améliorer ensemble tel ou tel aspect.

Restez objectif dans vos commentaires : concentrez‑vous sur la performance et les comportements, pas sur la personnalité, afin que les employés ne se sentent pas attaqués personnellement, ne se braquent pas et ne deviennent pas résistants. Bubbles vous permet de prendre le temps de rédiger un feedback réfléchi et de le formuler de manière constructive afin d’inspirer le passage à l’action.

Soyez franc et empathique

N’offrez pas un « sh*t sandwich » : cette méthode crée de la confusion et dilue le feedback. Allez droit au but et concentrez‑vous sur la manière dont vous pouvez aider les employés à apporter des améliorations ciblées. Mais comment pouvez‑vous adoucir le choc ? Pratiquez une empathie profonde et sincère en restant objectif tout en laissant aux employés l’espace nécessaire pour partager leurs réactions.

Le professeur de Wharton et auteur Adam Grant recommande, plutôt que d’utiliser la méthode du sandwich, de commencer par énoncer l’intention du feedback. Des chercheurs ont montré que le feedback devient 40 % plus efficace lorsqu’il est introduit par la phrase : « Je te donne ces commentaires parce que j’ai des attentes très élevées et je sais que tu peux les atteindre. »

Favorisez une conversation bidirectionnelle

Une conversation ouverte peut vous donner une vision plus approfondie du problème en jeu et l’occasion d’aider les employés à trouver des solutions. Soyez curieux et posez des questions : une séance de feedback ne doit pas être un monologue. Laissez aux employés le temps de se préparer à la conversation et l’espace pour répondre de manière réfléchie pendant l’échange.

Encourager un échange bidirectionnel dans une communication asynchrone peut être plus difficile, mais ce n’est pas impossible. Créez un bubble avec votre feedback initial, envoyez‑le à votre employé et invitez‑le à partager ses réflexions en ajoutant des commentaires au fil de discussion. Vous gardez ainsi toute la conversation au même endroit pour référence ultérieure et vous offrez au destinataire le temps et l’espace nécessaires pour formuler une réponse réfléchie plutôt que réactive.

Aidez les employés à passer à l’action

Même les employés les plus compétents et les mieux intentionnés ne peuvent pas transformer le feedback en action sans les bons outils. Demandez‑leur de quoi ils ont besoin pour mettre en œuvre les changements dont vous avez discuté. Terminez la conversation avec des objectifs précis et un calendrier afin d’assurer la responsabilisation et de donner aux employés les ressources appropriées.

Assurez un suivi et poursuivez la conversation

Aidez les employés à suivre leurs progrès et offrez‑leur un soutien opportun s’ils ne respectent pas leurs étapes clés. Ne cherchez pas trop vite à désigner un responsable : la plupart des gens s’efforcent de faire de leur mieux et ne manquent pas leurs objectifs intentionnellement. Par exemple, ils peuvent avoir un problème de santé ou une situation familiale qui les empêche de donner le meilleur d’eux‑mêmes.

Cependant, apprendre à connaître vraiment la personne dans une équipe distribuée peut être difficile. Faites l’effort de transformer ces conversations de feedback en échanges à double sens pour que les employés puissent s’exprimer librement. Par exemple, vous pouvez les encourager à partager des mises à jour dans le même bubble où vous donnez votre feedback afin de garder les canaux de communication ouverts.

Choisissez le format de feedback adapté à la situation

La manière dont vous donnez un feedback est tout aussi importante que ce que vous dites. Dans certains cas, il est préférable d’avoir une conversation en face à face, en personne ou par visioconférence. D’autres fois, la communication asynchrone offre davantage d’avantages. Voici les formats de feedback les plus courants et la façon d’en tirer le meilleur parti :

Feedback verbal

La conversation en tête‑à‑tête est le canal de feedback le plus courant dans un environnement de travail synchrone. Elle vous permet de voir instantanément comment un employé reçoit le feedback et d’ajuster votre réponse ou d’entrer dans les détails. Vous pouvez également apporter du contexte et des nuances grâce à votre ton de voix pour renforcer l’efficacité de votre message.

Mais le feedback verbal présente aussi certains inconvénients.

Si vous interpellez simplement un employé en lui disant « parlons‑en », il peut se sentir pris au piège et adopter une attitude défensive. Une conversation verbale est souvent truffée de digressions inutiles, et vous risquez de la terminer sans plan d’action clair. De plus, il n’existe aucun enregistrement de la discussion, ce qui complique le suivi des éléments concrets.

Pour tirer le meilleur parti du feedback verbal, vous devriez réserver un créneau dédié et informer l’employé des sujets que vous comptez aborder. Commencez par un résumé (tl;dr) pour cadrer la discussion et utilisez des exemples concrets pour guider la conversation. 

Laissez le temps au feedback de faire son chemin au lieu de vous précipiter immédiatement vers une réponse et un plan d’action, puis discutez de la manière dont vous pouvez travailler avec l’employé pour traiter la situation. Enfin, faites un suivi avec un récapitulatif de la conversation afin que les points clés et les prochaines étapes soient bien consignés. 

Feedback écrit

Mettre votre feedback par écrit vous donne le temps d’y réfléchir avant de le partager avec le destinataire, tout en conservant une trace pour les suivis ultérieurs. Cela permet également de faire passer vos idées plus efficacement si la dynamique interpersonnelle entre vous et l’employé ne se prête pas aux conversations en face à face.

Cependant, la communication textuelle manque souvent d’informations contextuelles et de nuances essentielles. Étant donné qu’une grande partie de notre communication dépend de la intonation et du langage corporel, il est facile de mal interpréter des mots écrits sans l’aide de signaux non verbaux — en particulier dans des situations délicates et potentiellement émotionnelles.

Gardez votre feedback écrit concis tout en restant précis sur la situation (par exemple : « lors de la réunion de mardi, quand Michael faisait sa présentation… »). Fournissez des exemples pour illustrer votre point et proposez des conseils concrets sur la façon dont l’employé peut s’améliorer. Assurez un suivi pour vérifier qu’ils ont bien lu le feedback et compris les prochaines étapes. 

Feedback visuel

Une image vaut mille mots. En utilisant des éléments visuels comme la vidéo et les captures d’écran, vous pouvez pointer des éléments précis sans écrire un long texte tout en réduisant le risque de malentendus. Cette méthode est particulièrement pratique pour donner un feedback sur des éléments de design.

Cependant, le feedback visuel présente des inconvénients similaires à ceux du feedback écrit. L’absence d’intonation et de langage corporel rend plus difficile l’ajout de contexte et de nuances pour s’assurer que le feedback est perçu comme il faut (par exemple, lorsque vous voulez exprimer la sensation qu’un design doit évoquer). Passer en revue des parcours utilisateurs complexes et des éléments interactifs avec les développeurs au moyen d’images statiques peut devenir frustrant.

Utilisez un outil de feedback pour associer des commentaires spécifiques à chaque composant visuel afin d’éviter les confusions. Pour un feedback de design, concentrez vos commentaires sur le fait de savoir si un élément atteint son objectif (par exemple inciter les utilisateurs à cliquer sur un bouton), tout en laissant au designer l’espace nécessaire pour faire preuve de créativité dans la solution (par exemple changer la couleur et la forme du bouton).

Maximisez l’impact de votre feedback asynchrone 

Même si les conversations synchrones en tête‑à‑tête sont plus adaptées aux sujets de grande ampleur ou aux problèmes plus graves (par exemple l’attitude générale ou le comportement d’un employé), la communication asynchrone est souvent plus efficace et plus efficiente pour un feedback spécifique à un projet ou à une tâche. Vous pouvez fournir un feedback ciblé qui aide les employés à passer à l’action immédiatement.

Traditionnellement, la communication asynchrone est synonyme de communication textuelle, ce qui signifie qu’elle souffre des inconvénients du feedback écrit évoqués plus haut. Mais nous sommes là pour changer cela.

Avec les bubbles, vous pouvez donner un feedback asynchrone bidirectionnel tout en préservant le contexte et les nuances de vos commentaires. Vous pouvez partager votre écran et signaler visuellement des éléments précis (par exemple des chiffres sur un graphique, une ligne de code, un élément de design) pour aller droit au but. Vous pouvez parcourir un flux utilisateur pour indiquer ce que vous attendez d’un composant interactif, sans avoir à écrire un long texte.

Tous les avantages du feedback asynchrone, sans les inconvénients

Imaginons que vous souhaitiez créer un bubble pour donner un feedback de design sur une page d’atterrissage.

Étape 1 : enregistrez votre écran pendant que vous parcourez le design de la page et partagez votre feedback : pointez les différents éléments et commentez‑les pour transmettre le contexte et les nuances avec l’intonation adéquate.

Étape 2 : partagez l’URL du bubble avec le reste de votre équipe. Il vous suffit de copier le lien et de le coller dans un e‑mail, un canal Slack ou un wiki Notion. C’est tout !

Étape 3 : votre équipe regarde le bubble au moment qui lui convient, assimile le feedback dans son ensemble et prend le temps de réfléchir avant de répondre. 

Étape 4 : les membres de l’équipe partagent leurs idées grâce aux commentaires dans la barre latérale, horodatés pour indiquer précisément à quel écran le feedback se rapporte. 

Utiliser les bubbles est la façon la plus efficace de passer en revue des sujets très riches en détails tout en minimisant les confusions et les malentendus. De plus, tout est consigné dans le fil de discussion, de sorte que chacun peut participer même s’il n’est pas présent au même moment. Ils peuvent voir et entendre l’intégralité de la conversation dans son contexte et se reporter ensuite à la transcription pour définir les prochaines étapes.

Bubbles facilite la formulation d’un feedback productif à destination des employés. En plus, vous pouvez commencer à utiliser les bubbles immédiatement : rien à installer, aucune inscription requise. Téléchargez simplement l’extension Chrome bubbles, et vous serez prêt à donner un meilleur feedback à votre équipe. 

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