Запровадження на роботі якісної, стійкої культури фідбеку може кардинально змінити результативність команди. У нашій власній команді в Bubbles ми працюємо асинхронно і свідомо намагаємося не піддаватися традиційно лякаючій, негативній стигмі, що оточує фідбек. Ми спостерігаємо величезні переваги, а наші зрозумілі й підтримувальні способи комунікації забезпечили нам оптимальну ефективність і чудову співпрацю навіть тоді, коли ми працюємо віддалено один від одного. 

Тому ми вважаємо, що маємо достатню експертизу, щоб поділитися власним позитивним фідбеком щодо культури фідбеку й сподіваємося, що наші поради стануть у пригоді вам і вашій команді. Мета полягає в тому, щоб ви самі плекали таку культуру, аби підвищувати залученість співробітників і мотивувати їх підтримувати мислення зростання завжди — як у особистому, так і в організаційному вимірах.

Що таке культура фідбеку?

Перш ніж переходити до створення такої культури, потрібно добре її розуміти. По суті, культура фідбеку — це організаційний клімат, сформований у вашій компанії, який тримається на тому, що члени команди відкрито та чесно дають і отримують фідбек. Тим, що справді робить із цього саме культуру, а не разову сесію фідбеку, є регулярність цієї практики та те, наскільки високо її починають цінувати всі залучені.

Щоб сформувати культуру фідбеку, фідбек має бути регулярним і не завжди обмежуватися зустрічами чи спеціальними сесіями. Мимохідні коментарі, спрямовані на взаємне покращення, або конструктивні підказки щодо альтернативного підходу, коли ви вважаєте, що колега дещо збився з курсу, — це приклади того, як фідбек може поступово проникати в загальну організаційну культуру й ставати частиною щоденного досвіду співробітників.

Ключ у тому, щоб прийняти й заохочувати фідбек і конструктивну критику — саме це й охоплює зріла культура фідбеку. Зрештою, фідбек — це особиста думка, і вам не потрібно погоджуватися з кожною ідеєю. Багато хто вважає, що це правда, але ставлення до фідбеку як до чогось суто карального лише стримуватиме вас; сприймайте фідбек як критично важливе завдання для безперервного навчання і як те, що може запустити дискусію в команді, сприяючи зростанню та позитивним змінам.

Створення культури фідбеку

Тепер, коли ми розібралися з поняттям, настав час дізнатися, як створити культуру фідбеку. Для цього потрібно сформувати середовище, у якому фідбек міцно закріпиться на кожному рівні організації. Йдеться про те, щоб узяти вашу команду окремих людей і рости так, ніби це один великий колектив, використовуючи ідеї з кожного куточка офісу (або світу — для віддалених команд, як наша). Це природно відводить вас від фокусування лише на традиційних щорічних оцінках результативності як можливості дати фідбек і наближає до динамічної моделі, де ми постійно ділимося інсайтами та фідбеком. І це чудово, адже наша мета — дійти до стану, коли фідбек є підтримувальним, постійно присутнім і вбудованим у щоденні взаємодії.

У нашій команді ми вже досягли цього рівня, і значною мірою це завдяки тому, як ми обираємо комунікувати та просувати проєкти й ідеї. Ми зробили це, використовуючи Bubbles для обміну ідеями й нещодавніми напрацюваннями, а потім просимо колег переглянути bubble, обміркувати її та надати свою (сподіваємося, змістовну) відповідь.

Цей приклад ще свіжий у моїй пам’яті, адже всього кілька днів тому один із членів команди Bubbles поділився великою bubble, де він пояснив і детально показав нову функцію, над якою працює. Під час щоденного стендапу він спеціально попросив усіх переглянути її, навіть якщо вони ще не надто в темі цього проєкту. Ми всі змогли переглянути bubble і поділитися думками через реакції або в коментарях, що призвело до подальшої ітерації та розвитку початкової пропозиції. У цьому й полягає перевага: це демонструє, як можна створити інклюзивну культуру фідбеку незалежно від формату організації роботи. Використовуючи Bubbles, ви можете давати фідбек і працювати як одна команда під одним «парасолькою», залишаючись фізично на відстані й не втрачаючи жодної деталі чи контексту під час обміну ідеями або фідбеком.

Отже, використання Bubbles для створення культури фідбеку — це (неофіційна) порада номер 1, але давайте перейдемо до решти.

Наші топ‑5 порад щодо формування культури фідбеку

1. Пріоритезуйте психологічну безпеку

• Стійка культура фідбеку неможлива без психологічної безпеки. Спочатку потрібно вибудувати довіру й показати, що ви всі — єдиний колектив, який рухається до спільних цілей. Так ви почнете створювати середовище, де працівники почуваються в безпеці й готові чесно висловлюватися та ділитися своїми ідеями щодо фідбеку без страху, а також ставити власні питання про фідбек.
• Щоб запустити цей процес, лідери мають активно демонструвати відкритість і певну вразливість. Створіть етику, засновану на тому, що ніхто не є ідеальним: заохочуйте запитання, визнавайте помилки й зони слабкості та, безумовно, цінуйте різноманітні точки зору.
• І тут знову ключовою є відкрита комунікація. Чи використовуєте ви Bubbles для цього, чи берете участь в тімбілдингових активностях, зосереджених на відкритій комунікації, обов’язково формуйте цю довіру.

2. Лідерство власним прикладом

• Саме лідери задають тон для якісної культури фідбеку. Один із моїх улюблених мотиваційних спікерів, Саймон Сінек, справедливо заявив, що "a leader who recognizes and rewards feedback is going to encourage more feedback". Правдивість цих слів очевидна, але Сінек також пояснює, що саме лідер створює умови для фідбеку. Якщо лідер сам не відкритий до змін і нових ідей та постійно придушує фідбек чи критику, уся культура крутитиметься навколо штучних, нещирих думок — а цього ніхто не хоче.
• Тож лідери мають показувати приклад того, як давати конструктивний фідбек, а також як приймати й використовувати отриманий фідбек. Це означає бути конкретним, чітко вказувати сфери для покращення, завжди зосереджуватися на поведінці, а не на особистісних рисах, і пропонувати практичні, здійсненні поради. Не демонструйте упередженості — і ви не отримаєте упередженого ставлення у відповідь.

3. Запроваджуйте й використовуйте кілька каналів фідбеку

• Різноманіття — смак життя! Якісна культура й система фідбеку забезпечують використання різних форматів фідбеку та комунікаційних каналів. Це враховує різні уподобання членів команди щодо стилів комунікації, а також дозволяє підтримувати культуру оптимізованою й ефективною.
• Класичний формат міжособистісного фідбеку — зустріч віч‑на‑віч — становить один із каналів, так само як огляди результативності, анонімні опитування й 360‑градусний фідбек, або ж більш ефективний за часом асинхронний канал доставки фідбеку у вигляді Bubbles.
• Обирайте кожен канал залежно від того, який результат ви хочете отримати. Наприклад, використовуйте анонімний канал, коли йдеться про більш чутливий фідбек, або bubble з детальним контекстом, якщо ви працюєте над чимось конкретним, що вимагатиме багато конструктивного, тривалого обговорення.

4. Заохочення мислення зростання

• Ми вже згадували мислення зростання, але воно є критично важливим для залученості співробітників. Фідбек має підштовхувати працівників уперед і сприйматися як їхній найцінніший інструмент професійного зростання та розвитку у своїй вузькій ніші.
• Саме тут варто розвивати культуру фідбеку разом з OKR: заохочуйте й допомагайте співробітникам ставити особисті цілі, а потім використовуйте фідбек, щоб переконатися, що вони досягають цих цілей. Це чудовий спосіб мотивувати співробітників і покращувати їхній загальний досвід завдяки практичному, «ручному» підходу.
• Частиною цього підходу має бути навчання та надання ресурсів. Вже з першої онбординг‑сесії наділяйте співробітників правом голосу й заохочуйте їх брати участь. Наприклад, надайте їм доступ до командних каналів Bubbles, щоб вони відразу поринули в культуру й процес фідбеку.

5. Навчання ефективному фідбеку

• Це частина лідерства власним прикладом, але з невеликим акцентом на інше. Деяким співробітникам може знадобитися більш предметне навчання, а не лише класичний формат «дивись і вчися». Навчайте таких членів команди тому, як надавати чіткий і корисний фідбек, як активно слухати та як перетворювати отриманий фідбек на конкретні подальші кроки.
• Якщо ви робите це, наприклад, через Zoom‑зустріч, можете використати Bubbles Notetaker, щоб записати зустріч і сесію фідбеку, надавши працівникові повний журнал інформації — запис, транскрипт та автоматично створені пункти дій. Перевага в тому, що вони самі відповідають за власний розвиток і мають усе потрібне буквально «під рукою».

Модель культури фідбеку

Отже, це були наші 5 головних порад. Щоб усе виглядало більш стисло, давайте подивимось, якою має бути приблизна модель культури фідбеку:

• Регулярний фідбек: повторюйте знову й знову. Відмовтеся від щорічних оглядів і замість цього запровадьте фідбек як регулярну взаємодію.
• Збалансований фідбек: Здорова культура містить мікс позитивного фідбеку та конструктивної критики. Не руйнуйте колег, але й не приправляйте правду зайвим «цукром».
• Практичні інсайти: Будьте конкретними й доречними, коли даєте фідбек. Не діліться випадковими інсайтами — натомість спробуйте пов’язати все воєдино, сформувавши зрозумілі наступні кроки для покращення. Bubbles Notetaker зробить це за вас і безкоштовно під час віртуальних зустрічей, тож обов’язково спробуйте його.
• Розширення можливостей співробітників: У межах цієї культури всі мають сприйматися як рівні. Якщо ви демонструєте упередженість, ви ризикуєте тим, що співробітники перестануть шукати й використовувати фідбек.
• Норми й політики фідбеку: Запровадьте чіткі політики, що регулюють фідбек. Переконайтеся, що це безпечне середовище для обміну ідеями, а також підтримуйте послідовність і справедливість на рівні всієї організації.

Висновок

Отже, це були наші поради щодо розвитку культури фідбеку у вашій компанії. Це динамічний процес, і вам варто використовувати фідбек і в самому цьому процесі — щоб ітерувати й адаптуватися. Тут не існує підходу «один розмір для всіх» — усе залежить від вашого бізнесу та ваших людей. Однак тепер у вас є дорожня карта до успіху й навіть кілька прикладів того, як революційні технології на кшталт Bubbles можуть допомогти вам вибудувати власну культуру фідбеку.